刘先生在某公司从事销售工作已经有五年了，前几年公司产品销量很好，利润也比较可观，刘先生的底薪和提成点都是比较高的。

但近一年来，他所在的行业光景不太好，公司产品的利润不断下降，公司老板也在想方设法节省成本，比较后进入公司的员工，工资底薪和提成点数都比原来的标准下降了一大截。

而刘先生作为公司的老员工，拿的底薪和提成还是原来比较高的水平，自然也成为了老板节省成本的措施之一。

某天，经理找到刘先生谈话，先是对他个人以及工作的肯定和赞扬，然后道出了真实目的，表示市场趋势变换、行业不景气、公司利润下滑…，公司要将其底薪和提成点下调至新招业务员的同一水平。

降工资？？刘先生瞬间从经理的夸赞中清醒过来，并果断的表示拒绝。在经理长达半小时的沟通后，刘先生得出结论，“要么降工资，要么自己离职”。

刘先生咨询问：公司让我在降薪和自己辞职之间选择，该如何应对？

市场经济瞬息万变，没有哪个行业可以一直享受红利，也没有哪个企业能长盛不衰，经营企业就应该承担其中存在的风险。在很多企业看来，公司发展盈利员工收入提高，挣更多的钱，享受了公司发展的红利。公司出现困难，员工收入相应下降是很合理的事情。

但在劳动者的角度，每月上班拿的工资是付出劳动后的所得报酬，公司再发展，对于员工的好处是很有限的，公司利润下降风险不能要求员工共同承担，其他的可以商量，别打工资的主意。

现实中，员工站在公司角度考虑的情形太少，公司要求员工一定要为公司考虑也是“耍流氓”，双方所在的角度不同，所以才会产生争议。

我们不站在企业角度也不在劳动者方向，单从劳动争议的角度，公司告诉员工要么接受公司的降薪安排，要么就自己提出离职，在以往的劳动争议案件中劳动者是怎么做的呢？

1、员工接受降薪安排，变更劳动合同，不会产生争议，公司达成目的。

2、员工不接受降薪，自己提出离职，双方结束劳动关系，不会产生争议，公司达成目的。

3、员工不接受降薪，也不自己离职，公司单方降薪然后产生劳动争议。《劳动合同法》规定，劳动报酬是劳动合同中的必备内容，变更劳动合同需要与员工协商，公司单方变更属违法行为。单方降薪易形成未足额支付工资，员工可以要求补齐以及经济补偿。

4、员工不接受降薪，也不自己离职，公司直接单方解除合同，然后产生争议。《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。可以简单的理解为，公司违法辞退员工，员工在公司干了5年，就要支付10个月工资作为补偿。

5、员工不接受降薪，也不主动离职，公司不辞退不降薪，通过调岗、增加工作量或其他的方式，迫使员工离职。这样的情况下，有可能员工会自己离职，更有很大概率会产生劳动争议。

6、不接受降薪，不主动离职，公司不辞退，不单方降薪，调岗不接受，增加工作不完成，双方就这样“耗”着，双方难受很久，都承受更多损失后，还是容易产生劳动争议。

公司和员工或者说是用人单位和劳动者，在劳动关系中地位天然不平等，劳动法律的完善，对劳动者是更加偏向的。

但这种不平等是在劳动关系存在的时候才会体现，当员工不想在公司干了，或明知道在公司干不下去了，双方还存在劳动地位的差距吗？

网上有员工留言说，公司想让员工走有一万种方法，实际上真是这样吗？公司不安排工作，我闲的心安理得；公司调岗增加工作量，我不去我完不成；公司当众批评羞辱，我匿名网络散布负面信息；公司扣我工资，我打电话“问候”客户…。是公司更能让员工难受，还是员工更能让公司造成损失？