员工未违反制度，用人单位单方解除需支付赔偿金；协商解除、裁员等需支付经济补偿金；员工自行离职则无需支付赔偿。

《劳动合同法》第四十七条 经济补偿的计算

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。….本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

站在用人单位的角度，根据公司发展需要，招聘员工支付工资，公司不需要那么多人手，解雇部分员工以降低人工成本，看似也算合理。劳动法律未实施完善前，很多用人单位就是如此。

而站在员工的角度，用人单位想招就招，随意辞退，没有任何保障可言。而劳动法、劳动合同法等法律的颁布实施，就是为了保障劳动者的合法权益，限制了用人单位解除员工的权力。

用人单位想要辞退员工，在员工没有达到法定解除条件的情形下，解除员工所要支付的经济赔偿也是一笔不小的支出，对于一些工作年限长工资高的员工，赔偿就更多了，还容易发生劳动争议。

于是“劝退”这一非法定情形就频繁出现在现代职场中，用人单位以调岗、降薪、口头劝说、加重工作量等方式，通过给劳动者带来不便来让其自行提出离职，员工自己提出离职，用人单位就不会存在赔偿的风险。

实际的工作中，劝退的情形有很多，大部分情况下用人单位都还是能够达到劝退的目的，其中发生的劳动争议也不少，这都取决于用人单位的方式，以及劳动者对相关法规的了解。

刘某在L公司任职技术员一职已有五年有余，主要的工作是检测和维护工作。

因为某些原因，刘某与新任的部门领导张某关系不是太融洽，给张某的部门管理和工作开展带来了一些困扰，于是想要辞退刘某。

但刘某并未违反公司制度，如果强行解除，刘某每月工资7000左右，工作了5年多，违法解除要支付赔偿金11个月工资也就是八万多，公司显然是不愿意支付这么多赔偿。

而刘某作为职场的“老油条”，一副“不好惹”的样子，想通过口头的劝说使其主动离职也是不太可能，还可能爆发更大的矛盾。

于是张某想把刘某调到邻市的分公司，降低其工资待遇让刘某主动离职。

当刘某收到《工作调整通知书》后，查觉到了公司的目的。但是没有按照公司的安排到岗，也没有提出离职，而是向公司提交了拒绝工作调整说明，附带了劳动合同工作地点说明，以及《劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。…

之后张某又要求刘某调岗，也遭到同样的方式拒绝。再后来张某干脆找人顶替了刘某的工作，撤掉了他的工位并且停掉了刘某的考勤打卡功能。

刘某照样每天按时上班，并拍摄视频保留证据，之后刘某以不提供劳动条件为由向公司提出离职，并声明要申请劳动仲裁。最后L公司主动与刘某协商解除劳动合同，支付28000元经济补偿。

用人单位对员工进行调岗、降薪、调整工作内容和工作地点都是属于劳动合同内容变更，应当由用人单位与劳动者协商确定，如果用人单位强制调岗的，劳动者可以拒绝。所以入职时劳动合同中如何约定尤为重要。