求职者为达到应聘单位的招聘条件提供一些不真实的信息，在实际的求职过程中有很多这样的情形。根据《劳动合同法》规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

劳动者提供虚假的学历证明、工作技能证明、工作经历等，用人单位以欺诈为由解除劳动合同，因此引发的劳动争议案件屡见不鲜。

这类争议案件仲裁中，劳动者提供虚假信息入职，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同并不违反法律规定，无需承担赔偿责任。

企业中的三期女职工应当享有孕检、产假、哺乳假等带薪假期，这是法律赋予三期女职工的权益保护。而对于用人单位来说，这无疑是增加了企业的用工成本，所以很多企业招聘时会对职工的婚育情况有要求。

如果职工入职时隐瞒婚育状况是否形成欺诈？单位发现后以欺诈解除是否违法?

隐瞒婚育状况入职 能够胜任工作的情形下能否解除？

张女士是某房地产公司会计，劳动合同即将到期并不准备再续签。于是在网上搜索到了另一家地产公司（A公司）的网络招聘信息。

A公司对招聘的财务会计职位的学历、工作经验等有明确的要求，张女士都符合条件，并且A公司的薪资待遇要比原公司高，遂向A公司投递个人简历。

张女士前往A公司面试时隐瞒了自己的孕育情况，在求职登记表中婚育情况栏填写为未婚。

之后张女士通过了A公司的面试，在其回到原公司办理完离职手续后，便到A公司入职。公司与张女士签订了一年的劳动合同，试用期为1个月。

刚入职的一个月，张女士因为原来的工作经验比较丰富，对于本岗位的工作完成的很好，一个月试用期满后，顺利转正。

转正后的第二个月开始，张女士便以身体不适为由陆续请病假到医院检查，公司后来才发现原来张女士已经怀孕三个多月了。

A公司认为张女士入职时故意隐瞒了婚育状况，对工作造成重大影响，遂以欺诈为由解除劳动合同。

张女士认为自己并非故意隐瞒怀孕的事实，并且公司安排的工作任务自己都按时完成，公司解除属于违法解除，于是向当地劳动部门提起劳动仲裁，要求A公司恢复劳动关系并支付仲裁期间的工资损失。

仲裁经过审理后支持了张女士的仲裁请求。A公司不服，起诉至法院，请求撤销仲裁判决。

法院审理后认为：A公司在法律上提出辞退的主要依据即张女士在求职过程中提供虚假信息，构成欺诈，依照劳动合同法，欺诈订立的劳动合同无效。

但是在招录过程中张女士并不知悉自己已经怀孕，所以在张女士并未隐瞒怀孕情况。婚育状况，与其工作能力并无关联，张女士并未出现任何对工作不胜任的情况。

根据《劳动合同法》第八条的规定，“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

但劳动者的婚育状况并不属于A公司招聘会计岗位劳动合同直接先关的情况，张女士隐瞒婚育情况虽然有违诚信，但不足以构成欺诈，与其签订的劳动合同应当有效。

A公司以欺诈为由解除劳动合同没有法律依据，属于违法解除，法院驳回A公司的诉讼请求，维持仲裁裁决。

A公司仍不服，在法院明确双方责任的前提下，经过多次的调解最终双方达成和解。

三期女职工在《劳动法》、《妇女权益保护法》《就业促进法》均有特别保护，用人单位除非工作岗位有特殊要求外，不得在录用条件上歧视女性、不得无故辞退婚育妇女。

在企业的招聘过程中，明确要求婚姻状况的很容易形成就业歧视。在没有明确要求的情况下，劳动者隐瞒生育状况的做法是不诚信的行为，但用人单位以欺诈解除合同属于违法解除。

本案中，如果A公司与张女士未达成和解，双方将恢复劳动关系，A公司需要支付张女士仲裁、一审期间的工资损失（6个多月的工资）。恢复劳动关系后张女士产期、哺乳期待遇仍需支付，公司不得解除。