劳动者的法律定义为从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民，所以说劳动报酬对于劳动者来说是最切身的利益。在同一个用人单位相同或类似岗位职工薪酬有差异，很容易激起劳动争议，并且会增加员工的冲突和人员流失。

但是在企业中，基本无法做到同样职位的所有人都是相同的待遇，毕竟员工工作的主动性、积极性是不一样的，不同员工区别对待，对于企业的经营发展也是必不可少的。

在两者矛盾的情形下，“薪酬保密制度”在国内很多企业中应用越来越广泛。本身薪酬保密是为了防止员工之间的互相攀比，有利于企业的管理，相应的制度应该得到法律保护才是，那为何薪酬保密制度在争议中无法作为审理的依据呢?

【员工相互打听工资后要求涨薪被开除 薪酬保密是否有效】

刘志明（化名）2009年4月进入某公司工作，在签订两份固定期限劳动劳动合同后，与2012年1月签订了无固定期限劳动合同。

刘志明在公司的岗位为电子调试，每月工资大约在四千元左右。

某公司为了防止员工之间攀比影响工作，制定了《公司员工工资制度》，制度中规定：公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。该制度经过公示，并且在员工大会上也多次强调。

2012年4月公司发放工资后，刘志明询问本部门工资发放情况后，与徐某等七人联名向公司提出加薪申请，直接提交到总经理助理处。

加薪申请提交后，刘某等人不但没有增加工资，还被以严重违反公司制度为由施以处罚。经公司总经理办公室会议研究决定：对该事件的主要组织、联系人刘志明给予除名处理。对参与签名的其他六人给予批评警告并作深刻检查。

刘志明不服公司的开除决定，于2012年5月向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，要求某公司支付违法解除合同赔偿金和仲裁期间的工资损失共计4万余元。

仲裁经过审理后，做出了对刘志明请求不予支持的仲裁裁决。刘志明不服裁决结果向法院提起上诉。

法院审理后认为：

用人单位以劳动者严重违法规章制度为由解除劳动合同的，应该承担举证责任。不仅要提供劳动者违反规章制度的行为依据，还要证明单位规章制度的合法有效以及解除合同的程序合法。

本案中某公司以刘志明私下交流工资数额、提出加薪要求、后消极怠工等行为严重违反公司制度为由解除劳动关系。举证过程中，某公司对刘志明打听公司数额、联名涨薪、制度公开、解除程序等进行了举证，并无证据证明刘志明消极怠工。

法院对某公司的规章制度进行审查后认为；虽然劳动法律法规中没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，但是同工同酬是《劳动合同法》的基本要求，实现同工同酬的前提必定是收入的公开，而某公司规章制度中载明的所谓“薪酬保密”显然是与法律规定相悖的，故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据，公司解除劳动合同属于违法解除。