招聘是用人单位用工的必需途径，无论是网络招聘还是线下招聘都是企业解决用工需求的有效方式。

招聘的海报、应聘要求、面试等都是用人单位自主制定的，如果对于懂法律没有基本的了解和防范意识，很容易给企业带来本可以避免的麻烦。

实际上现在很多企业发布的招聘信息中都会存在一些有风险的内容。比如就业者身高、相貌、婚配情况、生育情况等造成就业歧视，招聘信息与实际不相符等。存在风险就有发生的可能。

下面先从未明确录用条件存在的风险讲起：

录用条件是企业对新员工的考核要求，当企业通过试用考核发现新员工不符合录用，就可以终止新员工试用期，其中录用条件的要求是关键。

《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。

所谓录用条件，就是指用人单位针对不同岗位所要聘用的劳动者自行制订的需求标准，是用人单位在试用期内考核劳动者是否合格的标准。

用人单位应尽量制定专门的录用条件。录用条件可以充分体现用人单位的用工自主权和招聘要求，但有关内容必须是与劳动者的工作相关,且不能与法律规定相冲突。

试用期解除劳动关系的问题：

在试用期内解除劳动合同，对于劳动者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人单位即可。但是，《劳动法》和《劳动合同法》对于用人单位解除试用期内员工的劳动合同均有相关规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位才可以单方解除劳动合同。

招聘条件不等于录用条件

在实践中，不少HR常常混淆录用条件与招聘条件，认为刊登招聘广告中的条件就是录用条件。其实不然，招聘条件与录用条件是有明确区别的。

招聘条件是进行第一次简历筛选的基本门槛，它仅仅是用人单位在招聘时选择候选人的最低要求，只是用人单位招聘环节的文件，法律意义不大。

录用条件是用人单位最终决定要录用该员工，对其应具备的条件的要求，可以用作解雇试用期员工的依据。

当然，招聘条件与录用条件两者有重合的部分，但并不完全一致。

没有录用条件容易产生纠纷

按照劳动法出于对劳动者的一个保护考虑，在双方发生劳动纠纷时，用人单位有举证的职责。因此录用条件书面化正是发生纠纷时的一个凭据。比如关于招聘条件，工作经历、学历、现有劳动关系等不实的情况下的追责问题。

所以HR在制定录用条件时，在不违反相关劳动法的情况下，尽可能把产生纠纷的点做一个详细的书面说明，以免在以后产生纠纷。