金融危机、行业衰落、经营问题等已经成为总多企业经营过程中的不可抗因素，在企业面临巨大压力，不断缩小经营的同时，经济性裁员已经成为众多用人单位最后的无奈选择。

在劳动法律中承认经济性裁员是各国的普遍做法，但由于裁员涉及人数多，社会影响大，且裁员的程序相当严格，用人单位在裁员过程中操作不慎即会产生严重的法律后果及社会后果，如何正确适用裁员的法律规定，控制裁员过程中的法律风险，是用人单位急需面对的问题。

实践中用人单位在裁员时往往首先考虑的是先裁减试用期员工，其实这往往是裁员过程中最容易忽视的风险。《劳动合同法》第二十一条规定，“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。”本条规定了试用期中解除劳动合同的依据限于第三十九条和第四十条第一项、第二项，排除了第四十一条即裁员的适用。换句话说，如果劳动者在试用期内，用人单位依据第四十一条之规定裁减无法律依据，将面临违法解除劳动合同的风险。为了避免法律风险，用人单位对试用期员工可选择协商解除劳动合同，或在试用期届满后再裁减。

在经济性裁员中，特别是一些传统型企业，存在很多服务多年的老员工，在面临裁员时，单位首先选择的就是试用期员工和入职不久的新员工，这样的情况下产生劳动纠纷的概率实际上是更高的。企业经济新裁员要遵守劳动法律的规则，避免在企业遇到低谷时在引发劳动纠纷的困境。