用人单位的规章制度、管理手册、员工手册等书面的制度文件是员工管理的基础。用人单位应该根据自身的经营发展需要，制定出合理合法的制度条款。

《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

实践中，大多企业的管理制度都没有按照上述法律条款中规定的程序去制定，从内容和程序上都存在很多问题。而规章制度作为用人单位单方解除劳动合同的主要依据，产生劳动争议后，仲裁中这些制度还能有效举证吗？

《员工手册》未培训签字能作为仲裁证据吗？

刘女士是某公司的职员，最近刘女士收到公司的解除劳动合同通知书，公司以刘女士通过聊天软件辱骂领导，严重违反公司制度为由将其辞退。

刘女士认为，其上司工作中针对自己，并且对自己有语言骚扰的行为。自己在微信上与其沟通，虽然有些言语不当，但并未达到严重违反公司规章制度的程度。

刘女士认为公司辞退自己没有事实依据，属于违法解除。于是提出劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金。

仲裁审理后认为：根据双方提供的证据来看，刘女士确实存在工作期间通过微信侮辱谩骂其直属领导的行为，并且对其领导语言骚扰、不合理工作安排等不能进行举证。某公司根据其《员工手册》规定，以严重违反规章制度为由解除劳动合同并无不当。

但从某公司提供的证据上看，虽然能够证明刘女士存在违纪的事实，但无法证明其《员工手册》的合法性，某公司无法证明《员工手册》经过民主程序制定，也无法证明该制度向员工进行培训和公示。

因此，认为某公司依据《员工手册》规定与刘女士解除劳动合同行为缺乏合法、有效的制度依据，系违法解除，应当按照法律规定支付刘女士违法解除劳动合同赔偿金。

根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位制定规章制度应该经过职工代表大会或全体职工的讨论，平等协商决定。

大多用人单位的制度都是自己制定，没有经过全体员工的讨论，但必须对员工进行公示告知，并且由员工签名确认，证明对该制度已经知晓，才能作为管理员工的有效依据。

上述案例中，《员工手册》的民主程序及公示告知程序均不符合法律规定，无法作为用人单位处分劳动者的合法、有效的规章制度，员工只要说不知道有这个制度规定，公司也无法证明。因此，公司输了官司，支付刘女士解除劳动合同赔偿金