大多数用人单位招聘新员工入职，都只需要提供身份证、学历证明等，一些专业技能相关的工作岗位则还需要提供专业技能证明。

实际上入职者提供的文件资料越少，其中隐藏的风险就越大。不同的企业招聘不同的岗位员工都应该有相应的资料证明。

比如说一些存在职业病的生产型企业，员工入职就应该有体检证明，不然员工如果在上家公司患有职业病未检查治疗，那么入职后的职业病补偿就由本公司承担了。

这只是很小的一个方面，企业用工风险防范技巧是企业管理者风险意识和HR专业性的体现。

企业招聘某个岗位人员前就应该有风险意识，意识到的风险越多，实际发生的风险就越小。

【入职不审查 竞业限制被连带】

林先生是重庆市某机械厂的机械工程师，2011年进入公司，劳动合同到期时间为2014年9月20日，约定工资为8000元，入职时签订了竞业限制条款。

竞业限制条款约定：“林先生工作范围内涉及公司机密，将来如果离开公司，在1年期限内不得从事或经营同类业务，也不得到与公司有竞争关系的同类企业工作。”

机械公司的业务经营范围为重庆、四川、贵州和云南，在竞业限制协议中也规定了竞业地域。

林先生14年劳动合同到期后想找一个薪资条件更好的工作，于是没有续签。

2014年11月，林先生到成都某电子科技公司应聘并于当月入职。

入职时公司并未知晓林先生与前公司签订了竞业协议，林先生也心想跟前公司都不在一个地区，应该不存在冲突问题，忘却了竞业限制上面的地域条款。

2015年2月重庆机械公司将林先生、成都某电子科技公司起诉至法院，认为林先生违反了《竞业限制协议》，要求返还已支付的竞业限制补偿款并支付10倍于补偿款的金额作为违约金。同时，要求成都某电子科技公司承担连带责任。

裁决结果：林先生支付机械公司违反竞业协议违约金，成都某电子科技公司连带赔偿，林先生继续履行竞业限制条款内容。

很多时候，员工签了合同或者协议对里面的条款内容并不是多清楚。

用人单位应该起到告知义务，招聘单位也应该认真审查。劳动法律中企业规章制度未对员工培训、公示并签字确认，是不能作为法律依据的。

但是劳动合同和竞业协议是经过劳动者签字的，只要条款不违反劳动法规定，就应该具备法律效应。所以员工入职签订劳动合同、竞业协议、保密协议等要认真阅读内容，以免产生争议。