答：产假工资和生育津贴是否可以兼得的问题，很多企业并不清楚，有些员工坚持认为产假工资和生育津贴都应当由其本人享受。

产假工资，严格地说是计划时代的称谓，当时女职工生育期间享受产假，待遇也由所在单位支付，统称为产假工资。生育津贴，是用人单位按时足额缴纳生育保险费后，职工享受生育保险待遇中的一项。对于已缴纳生育保险的企业，生育津贴就是女职工产假期间的工资，不过其支付的主体为生育保险基金。可以这样说，生育津贴就是原来所说的产假工资。全面推行社会保险制度以后，“生育津贴”这一名词逐步取代了原来的“产假工资”。

《江苏省城镇企业职工生育保险规定》（江苏省人民政府令第161号，1999年9月10日发布）第七条第一款第（一）项曾规定：“女职工生育或者流产，按照国家和省有关规定享受产假。产假期间本人原工资照发，生育保险基金以生育津贴形式对企业予以补偿。”北京市人力资源和社会保障局《关于调整本市职工生育保险政策有关问题的通知》（京人社医发〔2011〕334号）第三条中明确强调：“生育津贴即为产假工资”。

显然生育津贴就是女职工产假期间的工资，只不过是由生育保险基金支付。因此，女职工享受产假或计划生育手术休假期间，生育津贴和产假工资是不可兼得的。

答：不可以。《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。这是法律对女职工孕期的特别保护，是用人单位的法定义务。

根据规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、逾期解除劳动或者聘用合同。因此，即使女职工工作量减轻了或工作内容调整了，用人单位也不能单方面降低其工资待遇。不过，如果与女职工协商确定孕期工资待遇的，我们认为是可以的。

答：根据规定，绩效工资也是工资总额的一部分，用人单位在计发女职工产假工资时，应当将绩效工资纳入其中，而不得以无法进行绩效考核不予发放。

虽然客观上，女职工休产假期间无法进行考核绩效，但从公平角度来讲，我们建议单位可以参照该员工休假前平均工作绩效或同岗位其他员工的平均绩效，合理支付其绩效工资。

答：女职工孕期受到法律特别保护。《劳动合同法》第四十二条明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。因此，公司不能以工作岗位取消又无法协商安排女职工其他岗位为由，单方面解除劳动合同。