法律分析

本案的核心争议在于对劳动合同解除与终止的法律性质理解。根据我国《劳动合同法》及相关司法解释，二者存在下列区别：

 第一，法律性质不同。劳动合同解除是指劳动合同尚未到期，用人单位或劳动者提前结束劳动关系的行为，包括过失性解除（如严重违纪）、非过失性解除（如不胜任工作）以及经济性裁员等情形。而劳动合同终止则是指劳动合同因期限届满等法定事由自然结束，属于合同权利义务的当然消灭。 

第二，程序要求不同。根据《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同时，必须履行通知工会的法定程序。这是法律对用人单位单方解除权的程序性限制，旨在通过工会监督保障解除决定的合法性。但劳动合同到期终止则不同，法律并未规定需要通知工会的程序要求，用人单位只需依法提前通知劳动者即可。

第三，举证责任分配不同。在解除劳动合同争议中，用人单位负有举证责任，必须证明解除决定的合法性和正当性。而在终止劳动合同争议中，劳动者若主张终止违法，则需要自行承担举证责任。本案中马某未能证明终止行为的违法性，是其败诉的关键原因。 

第四，法律后果不同。违法解除劳动合同的，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金；而劳动合同到期终止的，只有在用人单位降低续签条件导致劳动者不愿续签时，才需支付经济补偿金。本案中公司维持原待遇续签，马某拒绝续签不产生补偿金。 

需要特别注意的是，实践中劳动者常陷入两个误区：

一是误将合同到期终止等同于违法解除；

二是认为所有劳动关系结束都需要通知工会。 

此外，本案还确立了"空白合同签字风险自担"原则。劳动者作为完全民事行为能力人，应当预见在空白合同上签字的法律后果。除非能证明存在欺诈、胁迫等情形，否则需自行承担签字带来的不利后果。这一认定对规范劳动合同签订行为具有警示作用。

实务建议 

1. 区分“劳动合同到期终止”与“劳动合同单方解除”的法律性质和程序

 企业在处理劳动合同结束情形时，应明确区分“到期终止”与“合同期内解除”，前者属于自然终止，不需通知工会；后者则必须履行法定程序。

 2. 规范续签流程，留下书面证据 

在合同期满前，企业应提前书面告知员工是否续签，续签条件需明确并合理，尽量通过书面或电子信息平台留痕，防止争议。 

3. 保持沟通记录，防止“沉默抗议”被误解为拒绝续签 

如果员工未明确表态是否续签，企业应多次催告并保留沟通证据，以免日后员工主张单位单方解除。 

4. 及时完成考勤系统和内部权限变更，配合终止操作 

在合法终止劳动关系后，应及时将员工从系统中移除，办理离职手续，防止其继续主张“实际劳动关系仍在”。 

5. 合理应对仲裁期间劳动关系延续问题 

仲裁不妨碍合同期满终止，企业应在符合法律条件的前提下依法终止劳动关系，避免不必要的赔偿风险。