本案中，法院最终认定双方存在劳动关系并支持曹某诉求，并指出医院的职称等级评定体系属于内部管理机制，其本质是医院对内部员工的岗位层级划分，而非界定用工性质的法定依据，不能改变曹某实际提供劳动、接受医院管理并获得劳动报酬的实质用工事实。

实践中，部分用人单位常通过“实习”、“见习”、“试岗”等名义，掩盖实际用工的目的，试图逃避签订书面劳动合同、缴纳社会保险、支付法定劳动报酬等义务。人民法院在审理此类案件时，应紧扣劳动关系认定的核心标准，包括但不限于双方之间是否形成人身依附性、经济从属性、组织从属性，进而准确认定双方之间的用工关系。在稳就业、促发展的时代背景下，人民法院展现了对“形式规避”与“实质用工”的精准区分，既警示用人单位需坚守合规用工底线，也赋予劳动者维权的信心与依据，对稳定就业市场、构建和谐劳动关系有积极意义。