案情简介

 一审法院认为：针对第一份《通告》，双方签订的劳动合同中虽然有条款“乙方同意，甲方可根据工作需要安排加班”，但双方约定的是标准工时制，用人单位必须尊重劳动者的意愿，依法处理加班事宜。针对第二份《通告》，劳动者因欠付出差报销款申请劳动仲裁，系维护自身权利；某织造公司基于沈某拒绝加班、到劳动部门投诉对其进行书面警告，不符合劳动合同中的劳动纪律范畴。某织造公司的《调岗通知书》认为沈某不能胜任工作，未提供相应依据，且调岗后的薪资待遇亦未在《调岗通知书中》明确。沈某主张的工资差额经计算在合理范围内，予以支持。     

 二审法院认为：某织造公司有关“沈某调岗降薪是基于沈某无法胜任工作，并非恶意拖欠劳动报酬”的主张并不合理。调岗降薪属于劳动合同的重大变更，应当与劳动者协商一致。本案中某织造公司未与沈某就调岗内容、新岗位薪资达成合意。沈某拒绝出差加班并非其不能胜任工作的充分依据，双方劳动合同虽约定某织造公司可根据工作需要安排加班，但同时明确实行标准工时制。标准工时制下安排加班需与劳动者协商，沈某拒绝未经协商的加班不违反合同约定与法律规定。即使认为沈某拒绝出差违反合同约定，也不能直接认为沈某已经不能完成岗位核心任务、业绩不达标，某织造公司认为沈某不能胜任工作并据此降薪、不足额支付其报酬的依据不充分。

《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”加班事关劳动者休息权的实现，对加班进行合理限制有助于劳动者健康及劳动力再生产。对此劳动法设置了协商程序与时间限制，从程序与实体两个层面对劳动者的休息权进行保障。然而，实践中加班现象大量存在，劳动者拒绝用人单位不合理的加班要求、依法捍卫其合法权益的行动应当得到肯定、鼓励，以营造良好的职业环境。这也提示用人单位要依法做好人力资源管理，通过优化管理手段、完善人力资源配置等方式开展生产经营，避免延长工作时间的滥用影响到劳动者的合法权益乃至身心健康。