争议焦点

当前劳动合同周期内的违纪处分累计情况，是否达到了《员工手册》规定的“累计三次记过”的解除条件？

一审判决：累计次数计算错误，且新违纪证据不足，构成违法解除。

一审法院认为，公司作出解除与曾某劳动合同所依据的《员工手册》，并未通过民主程序制订。故公司单方面解除与曾某劳动合同的制度依据制订程序不合法。 

公司认为曾某在职期间累计两次记过后，存在在上班期间多次擅自外出、谎报工作情况等违规行为，严重违反了公司规章制度。但从公司所提交的证据来看，其对曾某第一次记过处罚的时间为2015年12月24日，第二次记过时间为2024年5月14日，分别处于不同的劳动合同周期。

根据公司主张适用的《员工手册》第13.10.1规定，劳动合同周期内功过可相互抵消，劳动合同期内累计三次记过者，作双方自动默认解除劳动合同处理。曾某并不满足在同一劳动合同期内累计两次记过。

且公司仅提交厂区监控视频及工作群对话记录，无法证明曾某确实存在上班期间多次擅自外出、谎报工作情况等违反规章制度行为，并达到记过处罚程度。因此，公司单方面解除与曾某劳动合同的事实依据不足。

 综上，一审判决如下：公司支付曾某2024年1月至8月的津贴40000元；公司支付曾某违法解除劳动合同赔偿金351680.12元。

提起上诉：员工手册合法，且员工有新的严重违纪行为。

公司上诉称，《员工手册》已经过民主程序（提交了会议纪要），一审认定程序违法有误。

曾某存在“3次警告+1次记过”，且在2024年8月存在擅自外出吸烟、谎报异味处理结果等行为，应当视为再一次严重违纪，累计已达解除标准。 

二审判决：即便手册有效，数学计算然不达标，解雇缺乏事实依据。 

二审法院认为，公司举示的有关会议纪要能够反映出《员工手册》系经民主程序制定，则该手册可作为确定双方权利义务的依据。该员工手册第13.10.1规定三次警告为记过一次，以此类推……。

根据本案查明事实，公司在2015年12月、2024年5月14日对曾某作出记过处罚，在2023年7与16日、2024年1月16日、2024年6月7日对曾某作出警告处罚，即在双方签订的同一劳动合同周期内，公司对曾某作出了三次警告、一次记过的处罚措施，曾某并不满足在同一劳动合同周期内累计记过三次的情形。

公司虽称曾某在上班期间存在多次擅自外出、谎报工作等符合记过处分的行为，但该公司举示的厂区监控视频和有关工作群对话记录不足以证明曾某确实存在有关违反规章制度的行为，也不足以证明该公司就前述事项实际对曾某作出了记过处罚并给予其申诉权利后仍得出应给予曾某记过处罚的处理结果。

公司径行单方解除劳动合同，构成违法解除，应向曾某支付经济赔偿金，一审判决对此认定无不当，本院予以确认。 

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。（判决日期：2025年12月3日）

案号：（2025）川01民终9342号

图源网络侵删！