基本案情

张某于2018年7月19日入职北京某公司，担任物流部司机岗位，最后一份合同期限至2024年7月31日。

公司的《员工手册》规定：员工被依法处以5日以上行政拘留的，视为严重违反公司规章制度，公司可以立即解除劳动合同且不支付经济补偿。

2023年12月27日下午5点多，张某在顺义某村因借故生非拦截并殴打同事方某，被北京市公安局顺义分局处以行政拘留五日的行政处罚。

事后，张某不服行政处罚，提起了行政诉讼，经过一审二审，法院最终维持了公安机关的行政处罚决定。

2024年1月25日，公司向张某出具《劳动合同解除通知》，载明因张某被公安机关处以行政拘留5天，严重违反公司规章制度，根据《员工手册》及《劳动合同法》相关规定解除劳动合同。

张某认为其被拘留的行为不属于工作期间的违纪行为，《员工手册》制定程序违法，公司系违法解除，遂提起仲裁及诉讼，要求公司支付违法解除赔偿金、年终奖及加班费等。

    争议焦点

员工在非工作时间、工作地点之外因违法行为被行政拘留，公司依据《员工手册》将其解雇是否合法。

 一审判决：公司依据合法有效的规章制度解除劳动关系，不属于违法解除。

 一审法院认为，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，根据劳动合同法的规定，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，公司提交的《员工手册》经民主程序制定并且向张某进行了公示，张某应当依法遵守。

根据《员工手册》规定，劳动者在职期间存在被依法处以5日以上行政拘留的情形，公司可以解除双方劳动关系并不支付补偿。

生效的行政判决书明确了公安机关对张某作出的行政处罚决定书的合法性，即张某确实存在被行政拘留的事实。故公司依据规章制度解除双方劳动关系并无不当，对于张某要求支付违法解除劳动关系赔偿金的请求依据不足，不予支持。

此外，关于张某主张的加班费及住宿补助，因双方曾签署《考勤及工资发放确认书》，明确公司已足额支付薪酬不存在拖欠，故对该部分请求亦不予支持。

综上，一审判决如下：驳回张某的全部诉讼请求。

提起上诉：行为发生于非工作期间，且《员工手册》程序违法，公司系借机违法辞退。

张某上诉称，其被行政拘留的行为不属于工作期间的违纪行为，公司无权解除合同；《员工手册》未依合法程序制定及送达，侵害员工权益；公司解除劳动关系的真实原因是搬迁协商未果，属于蓄谋违法解除。

二审判决：规章制度将行政拘留列为严重违纪具有合理性，解除合法。

二审法院认为，公司的《员工手册》经民主程序制定并告知张某，对双方具有约束力，其中明确规定被依法处以5日以上行政拘留属于严重违纪行为，公司可据此解除合同，该规定内容不违反法律、行政法规的强制性规定，具有合理性，可以作为用工管理的依据。

根据已生效的行政判决书，可以认定张某确实存在被行政拘留5日的违法行为，公司在张某被行政拘留的事实发生后，依据《员工手册》的规定，作出了解除劳动合同的决定并通知了张某，解除程序亦无不当，不属于违法解除。

张某关于支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，缺乏依据，不予采信。关于年终奖，张某未能证明双方存在明确约定，且用人单位有自主决定权，故不予支持。关于加班费，基于张某签字确认的《考勤及工资发放确认书》载明薪资已足额发放，故不予支持。 

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。（判决日期：二Ｏ二五年十二月三日）

 案号：（2025）京03民终16747号

    实务要点

1、行政处罚与解除劳动关系的衔接 

本案中，公司解除劳动关系的依据是员工“被行政拘留5日”触发了《员工手册》中的解除条款。司法实践中，一般公司规章制度程序合法、内容合理（将行政拘留列为严重违纪通常被认定为合理），解除即具有合法性。

 2、非工作时间违纪的处理边界

 通常情况下，员工下班后的私人行为不受公司管理，但如果该行为触犯法律（如被行政拘留、追究刑责）并严重影响履职或符合公司规章制度中明确列举的严重违纪情形，用人单位解除劳动合同裁判机关一般倾向于支持。 

3、薪酬结算确认书的法律效力 

劳资双方签署的《考勤及工资发放确认书》，确认“所有工资、加班费已足额支付、无异议”，在后续的劳动争议中对于抗辩员工主张的历史加班费、津贴等具有极强的证据效力，如果员工不能推出相反证据推翻，一般法院都不会支持。