2016年3月，邓某入职A公司，双方签订期限自2016年3月至2019年3月的劳动合同。

B公司系A公司的关联公司。2018年3月，应B公司安排，邓某与B公司签订期限自2018年3月15日至2023年12月30日的劳动合同，并明确约定工作岗位保持不变。B公司同时出具《年资承认书》，确认将邓某在A公司的工作年限累计计算。

2023年12月底，邓某在工作群中向B公司提出续签无固定期限劳动合同的请求，遭到B公司拒绝。2024年1月1日，B公司取消邓某的打卡权限、停止为其缴纳社保，并将其移出工作群。

邓某随后申请劳动仲裁，要求B公司支付违法解除劳动合同赔偿金。劳动争议仲裁委员会支持了邓某的请求。B公司不服仲裁结果，将邓某诉至法院。

B公司辩称，虽然邓某总共签订了两份劳动合同，但邓某与A公司签订的劳动合同期限为2016年3月至2019年3月，而与B公司签订期限为2018年3月至2023年12月，可见邓某前次与A公司的合同并没有全部履行完毕，只能视为履行过程中变更合同履行期限，故不符合连续订立二次固定期限劳动合同的条件。

法院经审理认为，双方之间的劳动关系合法有效，双方的合法权益应受相关法律法规的约束和保护。根据邓某提交并经B公司确认的工作群聊天记录、通话记录，结合B公司将邓某移出工作群、取消邓某打卡权限、停缴邓某社保的行为，法院采信邓某的主张，确认因B公司拒绝与邓某签订无固定期限劳动合同导致双方劳动关系于2024年1月1日解除。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二项之（三）的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

本案中，邓某在入职B公司前已和B公司的关联企业A公司签订第一份劳动合同，后应B公司要求签订了第二份劳动合同，B公司亦承认邓某在A公司的工作年限计入B公司，故法院认为邓某分别与该两家公司签订的劳动合同次数应合并计算，即邓某和B公司已连续订立二次固定期限劳动合同，符合订立无固定期限劳动合同的条件。在B公司未举证证明邓某存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定之情形的情况下，B公司拒绝与邓某签订无固定期限劳动合同已构成违法解除劳动合同，B公司应支付邓某违法解除劳动合同赔偿金。

综上，法院判决B公司向邓某支付违法解除劳动合同赔偿金。该判决已生效。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，当劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者不存在该法第三十九条及第四十条第一项、第二项规定情形时，劳动者依法享有是否订立无固定期限劳动合同的选择权。这一规定是法律对长期服务劳动者权益的特殊保护机制。从法律逻辑层面分析，用人单位在与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同后，已对劳动者的工作能力、工作表现等进行了充分考察。在此情况下，赋予劳动者单方选择是否订立无固定期限劳动合同的权利，有助于维护劳动关系的稳定性。 

这一法律规定同时对用人单位的用工行为形成规范与约束。用人单位在决定与劳动者签订固定期限劳动合同时，应当预见可能需与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律后果，进而促使其审慎选择和管理员工，避免随意解除劳动关系，切实保障劳动者的就业稳定性。用人单位应当尊重劳动者的选择权，依法与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同，否则需承担相应法律责任。依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第八十七条规定，用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的，应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。