高某红于2017年4月21日入职某食品有限公司。2020年9月1日，高某红在该公司安排下与该公司的北京分公司（以下简称某食品北京分公司）签订劳动合同，合同期限自2020年9月1日起至2025年7月31日止。劳动合同约定：“乙方（高某红）担***北地区订单员，乙方的工作内容和劳动定额标准由甲方（某食品北京分公司）决定，甲方有权依据需要对乙方的工作和劳动定额进行合理调整。乙方根据甲方规章制度，以及工作内容和职责要求，应按时、按质、按量，保证完成各项工作任务，并完成甲方临时交办的其他任务”。对于违纪行为的处理，劳动合同约定：“乙方在甲方或用工单位工作期间犯有以下错误或存在以下情形的，均为严重违纪行为，甲方可立即与乙方解除劳动合同并不支付任何补偿：......4.工作行为：......（7）拒绝正常工作交接、工作安排、出差、培训、调动等”。

2023年3月，因负责电商订单业务的员工刘某离职，某食品北京分公司计划将刘某的工作内容分配给高某红。高某红以工作量已饱和为由，多次拒绝该项工作安排。该公司以高某红“拒绝正常工作交接、工作安排构成严重违纪”为由，接连发出两份书面警告，并于6月21日发出《辞退通知书》，将其开除，且未支付任何经济补偿金。

来源：（2025）京03民终5083号

某食品北京分公司以“拒绝正常工作交接、工作安排”为由解除与高某红的劳动合同是否构成违法解除劳动合同？

二审法院认为：即便如某食品北京分公司能够证明因系统更新升级，即使高某红接手刘某的工作，亦不会增加其工作量，亦不足以证明其构成合法解除。原因有二：其一，高某红已经有某食品北京分公司安排的日常工作，且并无不胜任工作或失职情形，故不存在适用惩戒解雇这一最严重、最终的违纪违约措施的空间。双方虽在劳动合同中约定“拒绝正常工作交接”可解除双方劳动关系并且可不支付任何补偿，但根据已查明的事实，高某红因其本身工作量已经饱和，故拒绝某食品北京分公司安排其接手离职人员刘某的工作，难以认定为“拒绝正常工作交接”。结合单位的业务性质、劳动者违纪情形以及给单位可能造成的损害和影响、同行业其他用人单位规则、适用其他惩戒措施的行为、社会的一般评价标准和可接受程度等因素，也可认为高某红的行为并不足以导致双方劳动关系受到严重干扰而难期继续、有立即终结的需要。其二，根据已查明的事实，高某红此前已经接手过一名离职员工的工作，高某红拒绝接手新的工作安排，其拒绝行为并非是对抗企业正常经营管理秩序，综合本案案情，某食品北京分公司以“拒绝正常工作交接”为由解除与高某红的劳动关系，缺乏合法性及合理性，一审法院认定其构成违法解除，并判决某食品北京分公司向高某红支付违法解除劳动关系赔偿金，并无不当，本院予以维持。

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