陈某甲向一审法院起诉请求：一、确认2014年7月19日至2024年7月4日之间存在劳动关系；二、公司支付违法解除劳动合同赔偿金107418.47元（5370.9×10个月×2倍）。

陈某甲于2014年7月19日入职公司处，从事仓管工作。陈某甲称其主要负责对原料库原料色粉、嵌件的收发货及账务处理，先由仓库主管陈某乙在一楼收货，货过来了以后就是陈某甲录入库，还有发货的进出货物都需要陈某甲去仓库清点，其他人搬运。

劳动合同书载明：（一）乙方（即陈某甲）根据甲方（即公司）要求，经过协商，从事一线工作。甲方可根据工作需要和对乙方业绩的考核结果，按照合理诚信原则，变动乙方的工作岗位，乙方服从甲方的安排…（三）乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务，遵守国家的法律、法规、规章制度以及甲方制定的各项规章制度…（四）甲方可根据生产安排，对乙方工作岗位进行调整，乙方应配合甲方要求。

2024年2月由于公司将部分机台转移到某厂，认为原料库的工作量大幅减少，后与陈某乙解除劳动关系，原料库的仓管工作由陈某甲一人负责。陈某甲认为忙不过来，便向刘某部长反映。刘某在2024年2月19日与陈某甲谈话时称原料库只能安排一个人，如果有异常处理由姜某来处理，收发由陈某甲管理，陈某甲提到的叉车、卸货、验货，只要有困难，可以先找他解决，如某不及他找人来帮陈某甲，还问陈某甲是不是说一个人来不及，想要加一个人。陈某甲回复最好多个人，以前就是有两个人配合的，她也不可能天天加班，本来年前还要去检查开刀的，如果请假也没人来顶。

陈某甲称之后公司在陈某甲的办公室工作岗位上方安装了两个摄像头，明显是用来监视陈某甲。陈某甲还提交与同事的聊天记录，显示公司经常查看监控关注陈某甲的工作和加班情况。公司则称陈某甲的办公室不只其一人，是为了管理公司秩序，并非针对陈某甲。

2024年5月22日，公司工作人员姜某发微信给陈某甲通知：从今天开始负责仓库货架灰尘和地面灰尘的打扫清理工作”，陈某甲回复“好的”。5月24日姜某又发微信给陈某甲“领导通知：从下周一开始负责整理分拣总装车间回收气泡袋工作”。

2024年5月25日，陈某甲向公司发送《拒绝调岗通知函》。

2024年5月27日姜某又发微信要求陈某甲整理分拣回收气泡袋。陈某甲回复“问下这是哪位领导安排的？我是原料库仓管，麻烦小姜发下原料库仓管的工作内容”。

2024年5月28日，姜某又发微信给陈某甲“今天请立即到岗工作”。

2024年5月28日，公司向陈某甲发送《关于拒绝调岗通知函的回函》，载明：1.根据2020年7月23日双方签订的劳动合同，约定你的职位为一线岗位。2.鉴于你的身体状况，考虑原料仓库工作节奏快，需要搬送、打包、处理各类异常等，劳动负荷强度较大，你本人前期也向部门领导申请原料库工作量大，希望部门安排人员帮你分担。部门出于员工人文关怀，在薪资待遇不变的前提下，减少你的工作量，安排你从事仓库里相对比较轻松的包装物回收整理的工作，以便你更好地调养身体。3.包装物回收整理是仓库人员的工作职责之一，本次只是仓库部门内部工作合理分工，并未涉及调岗。4.收到此函后请立即配合部门正常的工作安排。

此后公司多次通知陈某甲到新的工作岗位，一直遭到拒绝。

2024年7月3日，公司经工会同意后向陈某甲作出《解除劳动合同决定》，载明“陈某甲：因你本人前期多次向部门领导申请原料库工作量大，希望部门安排人员进行分担，部门出于人文关怀，在薪资待遇不变的前提下，减少你的工作量，安排你从事仓库里较为轻松的包装物回收整理工作，但公司及你的直属领导多次通知你服从部门工作安排，你拒不执行，你的行为已经严重违反公司规章制度，在公司内部产生极其恶劣的影响。基于上述事实，根据公司《员工手册》奖惩制度：不服从管理，无故不按时完成工作任务的及工作不得力导致工作质量下降，不符合规定要求的；恶意不完成工作任务，不服从调配；及劳动合同法第三十九条第二款之规定，经咨询工会意见后，公司决定与你于2024年7月3日起解除劳动合同关系，请你即日配合公司办理相关离职移交手续”。

一审法院认为，因公司经营调整（部分机台转移到某厂），导致陈某甲所在的原料库仓管工作人员减少为陈某甲一人，后在陈某甲多次反映工作量大无法在正常工作时间内完成，需要经常加班的情况下，公司征求陈某甲同意后将其工作予以调整。对于具体调整的工作岗位，作为用人单位享有用工自主权，且之后调整的气泡袋分拣工作也属于仓库工作的一种，公司亦明确表示保持陈某甲的薪资待遇不变，新岗位也相对轻松，故公司该调岗行为并无不妥，陈某甲无正当理由不能拒绝。虽陈某甲对调整的气泡袋分拣工作不予认可，认为该岗位实际为整理工业垃圾，有刺激性气味，其身体不适合该岗位，并多次拒绝到新岗位工作，考虑到陈某甲并无充分证据证明气泡袋分拣工作环境存在明显的刺激性气味，陈某甲也未提交其不能从事或接触刺激性气味工作的相关医嘱，另从一审法院实地考察得知气泡袋分拣工作场所并未闻到明显刺激性气味，即使存在某公司亦可佩戴口罩等防护用品，气泡袋中确实可能存在部分残留物品，但也并非陈某甲所称的都是工业垃圾，现陈某甲在未亲身体验的情况下便得出气泡袋分拣工作环境恶劣，其身体不适合该项工作的结论过于武断。公司在陈某甲多次拒绝服从工作安排的情况下，依据员工手册的相关规定给予陈某甲两次记过处分，但之后陈某甲仍拒绝到岗，公司为此依据员工手册的相关规定解除与陈某甲的劳动合同，并履行了通知工会的相关程序，公司该解除劳动合同行为并无不当，亦不存在违法解除之说，故对陈某甲要求公司支付赔偿金的主张不予支持。对于陈某甲认为公司提交的员工手册系某甲公司通过职工代表大会制定，并非公司通过民主程序制定，且公司解除陈某甲劳动合同时通知的工会也是某甲公司的工会，并非公司工会，上述相关程序违法的辩称意见，因公司系某甲公司的全资子公司，公司使用某甲公司通过民主程序制定的员工手册并无不妥，且陈某甲也收到了该员工手册并进行了相关培训，陈某甲当时也未提出异议，另公司解除劳动合同时通知某甲公司的工会也属于履行了通知工会的程序，故一审法院对陈某甲的上述辩称意见不予采信。

判决：一、确认陈某甲与公司2014年7月19日至2024年7月4日期间存在劳动关系；二、驳回陈小某的其他诉讼请求。

2025年11月，二审法院认为，上诉人陈某甲以公司不合理调岗且违法解除与其的劳动关系为由主张经济赔偿金，经查，用人单位有权根据自身经营需要、在不损害劳动者合法权益的前提性下，调整劳动者的工作岗位，征得劳动者同意并非用人单位调岗的必要条件。用人单位合理的调岗应符合以下条件：一是用人单位经营所必需；二是未违反劳动合同约定；三是对劳动者的薪资及其他劳动条件不存在不利的变更；四是调动后的工作与原有工作性质为劳动者体能及技术所可胜任。

本案中，第一，因公司部分生产设备转移，公司的部分业务萎缩，其可根据自身业务情况对员工进行岗位的调整。根据2024年2月19日刘某与陈某甲的沟通情况，在陈某甲提出工作任务忙不过来即表达自己的困难后，刘某表示其可以协调，加班也只是在旺季，如果接受不了加班可以找人事协调，陈某甲表示同意。从以上沟通过程来看，公司主动协调陈某甲工作事宜，不存在刻意为难陈某甲如强制其加班、拒绝为其调岗等情形；

第二，根据公司与陈某甲的劳动合同，陈某甲的岗位为一线工作，公司可以根据生产安排，对陈某甲的工作岗位进行调整，陈某甲服从公司的安排；

第三，2024年5月24日公司工作人员蒋某通知陈某甲在5月27日起负责整理分拣总装车间回收气泡袋工作，陈某甲表示拒绝，后公司多次通知陈某甲到岗，但陈某甲均予以拒绝。

第四，公司要求陈某甲调岗的岗位为气泡袋分拣，陈某甲原有岗位为原料库仓管工作。公司作为生产性企业，这两个岗位均属于一线工作，即公司调岗的岗位符合双方之间的合同约定，且公司始终承诺调岗后陈某甲的薪资待遇与原岗位保持不变，陈某甲亦未举证证明调岗岗位比原岗位在工作强度、技能要求等方面有明显的提升，应当承担举证不能的法律后果。

根据以上事实，一审法院认定公司调岗并无不妥。陈某甲主张回收气泡袋工作具有侮辱性，但同样作为公司生产经营的重要环节，气泡袋分拣工作不应得到此类评价。陈某甲主张调岗对其身体将产生危害，但公司为员工提供了口罩等防护用具，而陈某甲并未提供有关医疗机构出具的医嘱明确其不宜从事有粉尘类、刺激性气味的相关工作，其主张缺乏相应的依据，故本院不予采信。

综上，依法判决驳回上诉，维持原判。

图文源于网络，侵删！