2020年11月2日，浙江甲公司与张某某签订劳动合同，合同约定期限为2020年11月2日至2023年11月1日，张某某从事理财经理岗位，月工资为6000元。2022年8月31日，甲公司员工金某微信告知张某某“年底留存9935.95”。

2022年9月19日，甲公司向张某某发送《解除劳动合同通知书》，载明因公司业务调整决定于2022年9月22日解除与张某某的劳动合同。

2022年9月22日，甲公司向张某某发送“因交接工作未完成，协商未达成一致，劳动合同解除通知不生效，特此告知”的通知，张某某回复“不接受恢复劳动合同”。

2022年9月，甲公司开始执行《XX资管集团财富部薪酬绩效管理办法（2022版）》，其中规定原则上已离职员工的奖金不予发放。

随后，张某某向杭州市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1．确认双方之间的劳动关系于2022年9月22日终止；2．甲公司向张某某支付违法解除经济赔偿金88113.8元；3．甲公司支付未付的工资差额12488.4元（2022年1-7月业绩提成留存10％的9935.95元＋证券提成差额2552.45元）。

2023年4月19日，仲裁委作出仲裁裁决：一、确认张某某与甲公司的劳动关系于2022年9月22日解除；二、甲公司支付张某某违法解除劳动合同赔偿金84906元；三、甲公司支付张某某2022年1月-7月未付业绩提成差额9935.95元；四、驳回张某某的其他仲裁请求。张某某认可上述裁决。

甲公司不服，向法院提出诉讼请求：1．判令甲公司无需向张某某支付违法解除劳动合同赔偿金84906元；2．判令甲公司无需向张某某支付2022年1月-7月未付业绩提成差额9935.95元；3．该案诉讼费用由张某某承担。

    法院判决

一审法院认为：关于双方劳动关系是否解除。甲公司已向张某某作出解除通知，故双方劳动关系已于2022年9月22日解除。甲公司主张撤回解除通知可发生劳动合同恢复的法律效力，于法无据，法院不予采纳。

甲公司系以公司业务调整为由解除双方劳动合同，但未能提交充分证据予以证明，一审法院认为构成违法解除，应支付张某某赔偿金。庭审中，双方对赔偿金数额84906元（21226.5×2×2）无异议，一审法院予以确认。关于业绩年底留存9935.95元，一审法院认为张某某系被违法解除劳动合同，甲公司应予发放。

一审法院判决：一、驳回甲公司的全部诉讼请求；二、甲公司于判决生效之日起十日内支付张某某赔偿金84906元；三、甲公司于判决生效之日起十日内支付张某某业绩提成9935.95元；四、确认甲公司与张某某的劳动关系于2022年9月22日解除；五、驳回张某某的其他请求。

甲公司不服，向法院提起上诉称，理由如下：

首先，甲公司没有单方解除劳动合同。张某某入职甲公司处从事理财经理工作，后因为疫情及政策等原因，该部门的业绩一直处于下滑状态，公司确想跟张某某协商解除劳动合同并向其发函拟于2022年9月22日解除，但是张某某收到函件后表示不同意，公司跟集团工会沟通后，在9月22日当天撤回了拟解除的函件，表示劳动合同继续履行，解除行为未生效。张某某9月22日后未到岗的情况下，甲公司也一直催促其上班。另，张某某也领取了国庆的福利，甲公司客观上未单方解除劳动合同，无需支付赔偿金。

其次，甲公司无需支付未付业绩提成差额9335.95元。不管是张某某自己提供的制度还是公司正式发文的规章制度明确规定，平时10％留存的奖金做为年终奖，《XX资管集团财富部薪酬绩效管理办法》明确，年终奖发放时已离职人员原则不予发放。9月份本身就不是年终奖发放的时间，之后劳动者个人不来公司工作，也不属于发放人员范围。该制度经过公示程序，一审庭审中，法官跟张某某都核实过，在甲公司规章制度公布后，张某某多次到公司办公系统查阅该制度，因此，该制度可以作为公司管理的依据。据此，甲公司未单方解除劳动合同，另，公司依法制定规章制度也可以作为管理的依据。因此甲公司无需向张某某支付赔偿金及业绩年底预留部分，原审法院认定事实不清、适用法律错误。

针对甲公司的上诉，张某某答辩称：

第一，解除权是单方形成权，甲公司解除劳动关系意思表示送达张某某时，双方劳动关系已经解除，甲公司作为违法解除的提出方无权单方撤销解除通知。

第二，其二，关于业绩提成9935.95元，因甲公司违法解除应当支付给张某某，对于其提出的《XX持资管集团财富部薪酬绩效管理办法》的真实性、合法性、关联性均不认可。因为该文件是甲公司单方制作，且未经所在工会表决通过，该制度发布时间在张某某业绩提成形成之后，因此，应当支付张某某业绩提成。

二审法院认为：根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十五条的规定：“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。”现甲公司上诉主张其无需支付赔偿金以及业绩提成，对此，本院认为，关于赔偿金，因甲公司向张某某发出了解除通知，且其所述解除劳动合同原因不能成立，又其撤回解除通知并不导致解除行为不发生效力，故原审法院判令支付赔偿金并无不当。

关于业绩提成差额，因甲公司系违法解除劳动合同，且该部分业绩提成差额系平时业绩提成的留存，故原审法院判令支付业绩提成差额并无不妥。

综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号：（2024）浙01民终2757号