本案中，原告为某汽修厂，被告袁某系其原员工。袁某于2012年5月12日入职，2022年12月1日签订劳动合同，合同期限至2024年11月30日。合同约定袁某需遵守汽修厂规章制度、完成工作任务，若严重违反规章或失职造成5000元以上重大损失，汽修厂可随时解除合同，袁某还需赔偿因故意或重大过失导致的经济损失。

同时，袁某兼任汽修厂与长安汽车合作售后服务的三包索赔员。2024年5月26日，汽修厂财务告知袁某，截至5月13日三包在一号车间挂账793笔（合计324521.32元），其中376笔（132455.78元）无索赔单，经袁某补录后仍有62笔（15997.25元）无法索赔报销。此外，依据汽修厂2022年12月制定、2023年4月公布的《简阳市通达汽车财务收支制度》（个人客户一般不允许挂账，除非总经理室成员特批，否则经办人垫付），袁某接待车辆涉及14个挂账订单（总金额8833.36元）。袁某虽于6月3日、4日出具《情况说明》解释原因并申请部分订单内部销账，但汽修厂均不认可。

2024年6月4日，汽修厂出具《核查报告》，指出袁某工作配合度低、态度敷衍、问题数据多，未做好日清月结，造成直接经济损失2.4万元，限定其6月11日前完成部分资金追溯；6月5日出具《行政事务通知单》停止其原有工作，要求配合财务核查；6月12日出具《员工辞退通知书》，以袁某严重违反规章、严重失职造成21206.61元损失且拒绝赔偿为由解除劳动合同，要求6月14日前赔偿并交接工作；6月16日发送《通知函》，告知扣除工资2354.46元抵偿后，剩余18852.15元损失需袁某立即赔偿。

一、关于是否造成了损失

某汽修厂主张损失30,185.12元，应对此提供证据予以证明，但其提供的证据仅能体现目前某汽修厂内部清理挂账订单的具体情况，并无证据证明挂账订单最终的处理方式和结果，无法达到证明挂账订单已经产生无可挽回损失的证明目的。

二、关于是否系袁某的责任

首先，双方对于三包员的职责没有书面的明确的约定。其次，从长安汽车厂家通过系统下发的规定中的三包员的职责来看，也不能得出三包员的职责包括负责确认是否属于三包车辆。第三，某汽修厂梳理出的62个以三包挂账而在DMS系统中无索赔单记录(59个)或有索赔记录但未审核通过(3个)的订单，其中有12个订单，金额共计4,261.43元，从订单时间来看，产生在袁某转岗担任三包员之前，要求袁某承担责任没有制度或约定。第四，分析62个订单产生损失的类型分别为：部分订单可以录入，但不能进行三包索赔；部分订单不属于三包范围(如无核销码等)，无法选择索赔项；部分订单符合三包要求的，索赔资料不全，违反厂家规定，无法索赔。而关于是否属于三包车辆的确认并无证据能证实属于袁某的职责范围；关于资料收集，从前台接待的职责可看出接待员有辅助三包的职责。应辅助收集资料，另有修理和耗材方面的资料，这些都属于索赔资料，而提供、收集这些资料并无证据证实属于袁某的职责范围。第五，某汽修厂主张袁某作为三包专员，因工作严重失职，导致公司被厂家扣款4,244.5元(环检单使用率、工单结算率未达标，被厂家扣款2,000元；漏运回配件，被长安厂家扣款244.5元；未及时发现透明车间离线，即未登录DMS系统超过10天，导致公司被厂家扣款2,000元)。如前所述，并无证据证明运回配件及透明车间管理属于袁某工作职责，以及被扣款是因袁某的过失造成。

三、关于员工对损失全额赔偿是否符合法律规定或合同约定

根据双方《劳动合同书》第七条“故意或者重大过失责任保证。如因乙方故意或者重大过失导致甲方发生经济损失，则乙方必须尽责处理善后事宜，挽回相应经济损失。甲方可以根据损失的大小及乙方的态度进行相应的处罚”的约定，无法得出由员工全额赔偿损失的结论，且某汽修厂实际已经扣除了袁某工资2,354.46元。

索赔不顺利系企业经营过程中可能存在的经营风险之一，劳动者一般不应承担赔偿责任。若劳动者在履职过程中存在问题，公司可通过绩效考核的方式依法依规进行相应处理，在此之外，公司拟将自身经营风险全部转移到劳动者身上，需要审慎处理。从本案事实也可以反映出，某汽修厂在单位管理方面存在一些疏漏，是否从管理层面设置了合理的完善的制度、工作人员是否明确岗位职责范围、各工作流程是否有工作交接制度、单位是否有定期监管，有待商榷。

本案核心在于厘清劳动争议中企业损失赔偿的认定边界。法院裁判时，严格遵循 “谁主张谁举证” 原则，指出某汽修厂未举证证明损失实际发生，体现了对证据真实性、关联性的严格把控。

在责任划分上，法院结合岗位职责约定、厂家制度及订单时间等，明确区分劳动者职责与企业经营风险，避免企业将自身管理疏漏导致的后果转嫁给劳动者，保障了劳动者合法权益。同时，法院考量劳动合同约定及法律精神，未支持企业全额赔偿诉求，强调经营风险应由企业合理承担，而不应转嫁给劳动者。

此外，本案也暴露了某汽修厂在管理制度上的不足，如岗位职责不明确、流程监管缺失等。该案为企业用工管理敲响警钟，提醒企业需完善制度、明确权责，同时也为类似劳动争议案件处理提供了裁判参考，平衡了企业与劳动者利益，维护了劳动市场秩序。