吴某在职期间，西安公司为吴某缴纳了2013年5月至2022年6月期间的养老保险，咸阳公司为吴某缴纳了2022年7月至2024年4月期间的养老保险。西安公司为吴某缴纳了2017年10月至2022年7月期间的工伤保险，咸阳公司为吴某缴纳了2022年8月至2024年4月期间的工伤保险。西安公司为吴某缴纳了2017年10月至2022年7月期间的失业保险，西安公司为吴某缴纳了2013年6月至2022年8月期间的医疗保险及生育保险，咸阳公司为吴某缴纳了2022年9月至2024年8月期间的医疗保险和生育保险。

吴某离职前12个月平均工资为7741.76元。

关于解除劳动合同是否违法。西安公司、咸阳公司以吴某工作失职为由，依据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动关系。但吴某作为财务经理，没有独立财务权限，且依据原告提交的《关于对左某、吴某涉嫌职务侵占罪立案侦查申请书》，无法判定吴某在该事实中存在失职。同时根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十七条规定，咸阳公司、西安公司解除与吴某的劳动关系未通知工会，故应属违法解除。经济补偿金的具体数额：入职时2012年4月计算至离职时2024年4月，工作年限为12年，赔偿金计算为7741.76元×12年×2倍=185802.24元。

未休年休假工资部分。咸阳公司认可吴某离职前最后1年未休年休假，因此离职前一年内的未休年休假的工资应当予以支持。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，吴某的未休年休假为2023年10天，2024年折算为3天，共计13天，未休年休假工资为7741.76元÷21.75天×13天×2=9254.52元。

补缴社会保险不属于人民法院受案范围，一审法院不予处理。

综上，遂判决：驳回咸阳公司的诉讼请求。

二审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”本案中，咸阳公司作为用人单位应当对解除其与被上诉人之间劳动关系合法性承担举证责任，咸阳公司以吴某擅自调整2024年预算为由解除双方劳动关系，首先，吴某作为咸阳某财务经理，没有独立的财务权限，调整预算需要层层审批；其次，从微信聊天记录内容来看，吴某通过与西安公司财务经理唐某请示、沟通后进行调整预算录入工作，并非私自恶意进行调整预算操作；最后，截止一审起诉前，咸阳公司并未将解除与被上诉人劳动关系理由书面通知本单位工会的相关证据提交法庭审查，系解除劳动关系程序违法。综上，咸阳公司违法解除与吴某的劳动关系，其应当支付经济补偿金。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条第二款规定：“劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。本案中，从股权控制来看，西安公司作为咸阳公司100%控股股东，公司高管相互交叉任职；从财务管理来看，吴某在咸阳公司工作期间，其社会保险由西安公司、咸阳公司共同缴纳；从日常管理来看，吴某在咸阳公司工作期间，接受西安公司管理人员的业务指挥，且西安公司对包括咸阳公司等多个公司的人员进行日常管理、奖惩。综上，西安公司和咸阳公司属于关联企业，构成对吴某进行混同用工，故西安公司应当就咸阳公司支付吴某经济补偿金、未休年休假工资承担连带责任。

综上所述，上诉人咸阳公司上诉理由不能成立，其请求应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，但未在判决主文中将给付内容予以明确，本院予以纠正。

二审法院判决如下：撤销一审判决；由咸阳公司一次性支付吴某经济赔偿金185802.24元；由咸阳公司一次性支付吴某未休年休假工资9254.52元；西安公司对上述判决的支付款项承担连带责任；驳回咸阳公司的诉讼请求。