01

某五金公司诉岑某等人劳动争议案

——劳动者死亡后其继承人可请求未签订书面劳动合同二倍工资差额

蒙某生前为某五金公司的员工，但双方没有签订书面劳动合同。蒙某非因工死亡后，其继承人岑某等人请求公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。

蓬江区人民法院认为，某五金公司在劳动关系存续期间未与蒙某签订书面劳动合同，其违法行为直接导致二倍工资差额的产生，并一直持续至蒙某死亡终结。劳动者向用人单位主张的未签订书面劳动合同二倍工资是其所享有的财产性权利，并不具有人身专属性。蒙某的死亡只是导致其作为劳动者主体资格的灭失，但是其在劳动者主体资格存续期间已产生的二倍工资差额应作为蒙某的合法个人财产。因此，公司应当支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。江门市中级人民法院二审维持原判。

02

某保安公司诉林某劳动争议案

——用人单位不得通过协商方式免除为劳动者参加社会保险的法定义务

林某在其户籍所在地已参加新型农村社会养老保险。林某入职某保安公司时签订了一份《不重复参保的申请》，承诺不就社保问题向公司追究任何责任。其后，林某发生工伤，主张工伤保险赔偿责任。江门市中级人民法院判决某保安公司承担林某的工伤保险待遇赔偿责任。

用人单位为职工参加社会保险、缴纳社会保险费是法律、行政法规规定的强制性义务。是否参加社会保险、缴纳社会保险费不属于职工和用人单位可以自由协商处分的范围，用人单位不得以协议方式免除自身的法定责任。

03

黄某诉某汽配公司劳动争议纠纷案

——用人单位搬迁未对劳动者造成明显影响且采取合理弥补措施的无需支付解除劳动合同的经济补偿

黄某入职某汽配公司，双方签订劳动合同，约定黄某的工作地点为某汽配公司。后公司搬迁新地址，新旧厂区均在该县（市、区）范围内，距离约15公里，公司在固定地点为员工上下班提供班车接送服务。黄某以公司变更劳动合同内容为由请求解除双方劳动合同，要求支付经济补偿。台山市人民法院经审理认为，某汽配公司的搬迁行为受当地政府规划影响，且搬迁后某汽配公司已为黄某等员工提供了上下班免费通勤班车服务，可见黄某的通勤条件在某汽配公司搬迁经营场所前后并未有明显区别，黄某仅以工作地点变更为由解除劳动合同属于主动解除，故判决对黄某请求的经济补偿不予支持。江门市中级人民法院二审维持原判。

企业因自身发展规划进行搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同的内容。但企业非因自身原因需要搬迁，搬迁后未对劳动者造成明显的影响，且采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等），则属于合理搬迁行为，劳动者据此主张被迫解除劳动合同经济补偿的依据不充分。

04

方某诉某学校劳动合同纠纷案

——用人单位应按原待遇标准向女职工发放产假期间的工资待遇

方某系某学校的教师，休产假期间，在生育津贴尚未发放的情况下，学校依据其内部规定执行“前98天按70%、后面假期按40%”的标准向方某发放工资，且未将课时费、全年奖金等费用纳入工资计算基数。后方某以某学校未及时足额支付劳动报酬为由，向某学校提出解除劳动关系，并要求某学校支付产假期间工资差额、解除劳动合同经济补偿等。

新会区人民法院认为，学校属于未及时足额支付劳动报酬情形，故对方某主张的产假期间工资差额及经济补偿金的请求予以支持。江门市中级人民法院二审维持原判。

05

李某与某实业公司工伤保险待遇争议案

——工伤职工在解除劳动关系时尚未达到法定退休年龄的可获得一次性伤残就业补助金

李某于1973年2月18日出生。2022年3月9日，李某在某实业公司工作期间受伤，并被认定为工伤十级。双方劳动关系于2022年12月31日解除。2023年7月24日，李某申请劳动仲裁，请求某实业公司支付一次性就业补助金。某实业公司认为李某在申请仲裁时已达到法定退休年龄，其无需支付。

劳动仲裁委员会认为，李某在解除劳动合同时尚未达到法定退休年龄，仍具备再就业的法定条件，李某依法可以享受一次性伤残就业补助金，因此裁决某实业公司向李某支付一次性伤残就业补助金。公司申请撤销仲裁裁决，江门市中级人民法院驳回公司申请。

06

某餐饮公司诉梁某劳动争议案

——因劳动者原因未签订书面劳动合同的不支持二倍工资差额

梁某于2023年2月22日入职某餐饮公司。4月13日，梁某要求签订劳动合同，公司以装修期间休息为由，提出下个月再签。5月16日，公司通过微信向梁某提出签订劳动合同，梁某回应需要考虑。5月22日，公司再次通过微信向梁某提出签订劳动合同。5月27日，某餐饮公司再次催促。6月28日，梁某向公司提出解除劳动关系，并主张未签订书面劳动合同二倍工资差额。

江门市中级人民法院经审理认为，某餐饮公司虽然在梁某首次提出要求签订劳动合同时以装修期间休息为由延后签订劳动合同，但其理由符合客观事实，且梁某对延后签订劳动合同表示同意。公司在装修完毕复工后，多次向梁某提出签订劳动合同，双方未能签订书面劳动合同的原因在于梁某。故判决公司无需支付二倍工资差额。

07

陈某与某陶瓷公司劳动合同纠纷案

——用人单位不得通过发放工资形式预付经济补偿

陈某在某陶瓷公司任职煤气站球磨线长。2021年4月至2022年3月期间，某陶瓷公司每月均分几笔款项向陈某发放工资，其中部分款项中包含“预发经济补偿金（应收工资/12）”项目，金额为350元、450元、700元不等，每月发放经济补偿的数额为本月工资的十二分之一。陈某均在工资表中签名确认。双方发生纠纷后，对某陶瓷公司预先发放的经济补偿应否计入陈某工资范围的问题存在争议。

江门市中级人民法院经审理认为，某陶瓷公司在每月发放工资中向陈某发放经济补偿，实际是通过预先发放经济补偿的形式，规避日后解除劳动关系可能产生的经济补偿风险，不应予以支持。确认某陶瓷公司每月向陈某支付的“经济补偿”款项的性质为工资收入的一部分，应计入陈某的工资范围。

08

某数码商店诉潘某工伤保险待遇纠纷案

——用人单位未足额缴纳工伤保险费应支付工伤保险待遇差额

2021年12月，潘某在上班途中发生交通事故，被认定为工伤。某数码商店是以当地最低工资标准为潘某缴纳工伤保险。潘某请求某数码商店按其实际工资标准支付工伤保险待遇差额。鹤山市人民法院判决某数码商店向潘某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金差额。江门市中级人民法院二审维持原判。

09

刘某诉某锁业公司劳动争议案

——显失公平的工伤赔偿协议应予撤销

刘某是某锁业公司的员工。2021年5月18日，刘某在工作中受伤。此后，公司提出先签订赔偿协议，再申请工伤认定。双方于6月12日签订《赔偿协议》，约定公司一次性支付刘某赔偿费28000元，刘某自收到款项后放弃因本次工伤对某锁业公司的所有追偿权利。刘某所受伤害被认定为工伤十级。其后，刘某以《赔偿协议》显失公平为由请求予以撤销。

江门市中级人民法院经审理认为，某锁业公司提出签订赔偿协议时，刘某处于需要某锁业公司为其办理工伤认定申请的被动地位，双方地位并不对等。且双方签订《赔偿协议》时，刘某尚未进行工伤认定和劳动能力鉴定，对应获得的工伤赔偿项目及赔偿标准并不清楚，在此情形下，双方就工伤赔偿事宜进行约定，并非是刘某经过权衡判断后作出的结果。同时，按照法定赔偿标准，某锁业公司应赔偿给刘某的工伤保险待遇金额远高于28000元。因此，双方签订的《赔偿协议》存在显失公平的情形。故判决对刘某的请求予以支持。

10

冯某诉某服务公司劳动争议案

——用人单位不得在试用期内随意解除劳动合同

冯某到某服务公司应聘电工一职，双方签订《试用期录用条件》，约定在试用期内出现转正绩效考评成绩不达标等情况，则视为不符合录用条件。冯某工作四个月后，公司以冯某试用期不符合录用资格为由，解除劳动合同。

江门市中级人民法院经审理认为，某服务公司未能举证证明已向冯某告知转正绩效考评之相关达标标准和考评规则，亦未能就冯某作出转正绩效考评评分的具体依据进行举证，案件已有证据也不足以证明冯某在试用期工作中存在重大过错，因此，解除与劳动合同缺乏合法依据。判决公司向冯某支付违法解除劳动合同赔偿金。