案例一  企业与管理者未签订劳动合同，管理者未尽督促义务不能要求二倍工资赔偿

【基本案情】

兰某某与某品牌管理公司签署《合作协议》，约定兰某某一次性投资5万元入股该公司“某雨”项目，该项目为经营酒吧、咖啡店、微餐饮等手艺项目的实体店。2022年10月1日，“某雨”实体店正式对外经营，兰某某在店内从事调酒及辅助店铺运营、人事管理等工作。2023年8月10日，该品牌管理公司提出店铺重新装修，兰某某提出退股，双方就清盘事宜协商达成一致意见。2023年8月26日，某品牌管理公司向兰某某转账退股金1万元，兰某某最后工作至2023年8月28日。兰某某因某品牌管理公司未与其签订劳动合同而提起劳动仲裁，要求该公司支付2022年10月1日至2023年8月20日未签订劳动合同的二倍工资差额8万元。仲裁裁决后，兰某某又诉至法院。

【裁判结果】

法院经审理后认为，法律并未禁止出资人与公司之间可构成劳动关系。结合本案情况，兰某某虽作为出资人，但从其实际工作内容判断，与该品牌管理公司之间应认定构成劳动关系。然而，兰某某具有“某雨”项目决策协商及人员管理的职能，有义务督促公司与其签订书面劳动合同，但兰某某未举证证明已履行督促义务，其自身对双方未签订书面劳动合同具有过错。据此，法院对兰某某主张二倍工资差额的请求不予支持，判决驳回其诉讼请求。

【典型意义】

用人单位未与劳动者订立劳动合同应向劳动者支付二倍工资这一规定，具有惩罚性，旨在保障和促进劳动关系双方签订劳动合同、明确双方权利和义务。但是，并非所有未签订劳动合同的法律后果都由企业承担。劳动者作为出资人或合伙人，并且在该公司运营中具有管理职能，意味着其有能力、有义务推动和保障劳动合同的签订，若因自身未履行督促义务而导致未签订合同，应当对此承担责任，而非由企业承担支付二倍工资的不利后果，否则会造成责任分配不公。法院对原告相关主张不予支持，有利于平衡劳动者和企业的权利义务关系，促进劳动关系的和谐稳定。

 案例二  公司不得虚构经济性裁员理由，变相解除劳动关系

【基本案情】

刘某等人均系某卫厨公司工龄十余年的老员工，就职于公司定制家居部门。2023年10月23日，该公司做出《裁减人员报告书》，载明拟裁员人数30人，占全体职工比例4.6%。当日，该公司工会召开会议，并同意该裁员方案。2023年11月30日，该公司向刘某等人出具《企业经济性裁员通知书》，载明因定制家居部门投产以来长期亏损，符合经济性裁员条件，故解除与刘某等人的劳动合同，并告知工会。该公司提供了28名员工签署的解除劳动合同协议书，但其中15人的协议系裁员开始前签署。该公司财务报表显示，2021至2023年均为盈利状态，且净利润额持续增长。刘某等员工提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决后，该公司诉至法院，请求无需支付该款项。

【裁判结果】

法院经审理后认为，根据劳动合同法第四十一条，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：1.依照企业破产法规定进行重整的；2.生产经营发生严重困难的；3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。以上条件，均指向企业生产经营发生严重困难。本案中，卫厨公司在整体尚有较好盈利的情况下，对定制家居事业部门进行裁员，不符合法定裁员前提条件。同时，该公司《裁减人员报告书》称裁员30人，但其中包含了通过其他方式解除劳动关系，以及在裁员开始前已达成解除协议的人员，实际裁员并未达到报告所载人数，也低于企业职工总数的百分之十。据此，法院对某卫厨公司所称经济性裁员行为不予采信和认可，判决该公司支付刘某等员工违法解除劳动合同的赔偿金259267.8元。

【典型意义】

经济性裁员属于用人单位行使单方解除权的方式，为限制用人单位不当适用，劳动合同法规定必须满足特定条件：首先，要满足实体性条件，即用人单位必须具备劳动合同法第四十一条规定的四种情形，即符合法律对裁减人数、比例、对象的要求；其次，要符合程序性要求，需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见，随后需要向劳动行政部门报告裁减人员方案。本案对用人单位根据个别部门收益亏损进行的名为裁员、实为解除劳动关系的情形，予以否定性评价，有利于保护劳动者合法权益，促进企业依法规范行使裁员权。

 案例三  “偷梁换柱”规避竞业限制义务，法院判决支付高额竞业限制补偿金

【基本案情】

2020年6月28日，汪某某入职某新能源科技公司，双方签订了竞业限制协议。2022年5月18日，汪某某离职，并签署了该公司发放的《离职相关人员义务履行通知书》。该通知书载明，某新能源科技公司于次月10—15号发放上个月的竞业补偿金，金额为4548.4元/月，汪某某的竞业限制期限自2022年5月25日至2023年5月24日，如有违反竞业限制义务，汪某某应返还支付的竞业限制经济补偿费，并支付违约金100万元。2022年6月，汪某某入职某人力资源服务公司，并向某新能源科技公司报备。后某新能源科技公司发现，汪某某实际工作地点并非在人力资源服务公司，而是与公司形成竞争关系的某羽公司，故某新能源科技公司诉至法院，请求判令汪某某支付违反竞业限制义务违约金100万元，并继续履行竞业限制义务。

【裁判结果】

法院经审理后认为，汪某某作为高级技术人员，属于法律规定的承担竞业限制义务的适格主体，其通过与某人力资源服务公司共谋，掩盖其在某羽公司工作的事实，而某羽公司与某新能源科技公司存在商业上的竞争关系，应认定汪某某违反了竞业限制义务。竞业限制违约金具有惩罚性，为缓解违约金过高可能造成的用人单位和劳动者之间利益失衡，法院综合考虑用人单位支付的经济补偿数额、劳动者工作年限、职务、主观过错程度，以及违反竞业限制义务所获报酬等因素，酌情调整双方约定的竞业限制违约金的数额。据此，法院判决汪某某向某新能源科技公司支付竞业限制补偿金35万元，汪某某继续履行竞业限制义务至2023年5月24日。

【典型意义】

科技型企业主要竞争力来源于核心技术，核心技术人员更容易掌握企业的技术信息、商业机密。本案的裁判，既明确劳动者尤其是掌握企业核心信息的劳动者，应严格履行竞业限制协议，不应通过不当变通方式违反竞业限制义务，又对通过恶意“挖人”方式进行不正当竞争的企业给予警示，推动技术密集型、创新型企业在法治轨道上积极培树自身基础、持续规范健康发展。

 案例四  男性职工育儿假应予支持，用人单位不得按年假处理

【基本案情】

王某系某食品公司员工，后于2023年11月离职。根据相关考勤管理制度，2023年王某享有带薪年休假4天、公司假5天。2023年度，王某共计休假5天，其中1天系加班调休，实际休假4天。王某的子女于2021年6月出生。2023年1月，王某向公司申请休育儿假4天，并提交相关材料，公司未同意上述申请，并将上述4天休假按照年休假处理。王某认为上述4天休假并非年休假，应为育儿假，故诉至法院，要求公司支付2023年未休年休假工资及未休剩余育儿假工资。

【裁判结果】

法院经审理后认为，育儿假作为法定假，在子女1至3周岁内，父母各享受每年10天的育儿假。王某曾向某食品公司申请育儿假4天，但公司未审批通过，并按照年休假处理王某假期，损害了王某的合法权益，王某所休4天假期，应认定为育儿假而非年休假。据此，法院判决某食品公司应当向王某支付上述4天未休年休假工资。因法律并未规定劳动者未休育儿假时用人单位应向其额外支付工资，据此，法院对王某支付剩余育儿假工资的请求不予支持。

【典型意义】

男性职工育儿假作为近年来我国新增的生育配套措施，在落实党中央和国务院重要部署、促进女性平等就业以及儿童健康成长方面意义重大。育儿假属于积极生育政策的法律化，由父母双方共同享有，让男性参与育儿过程不仅是支持男性履行责任，也是一项事关女职工保护的制度。用人单位应合理行使用工管理权，严格执行育儿假制度，助推构建和谐劳动关系和生育友好型社会。本案否定用人单位拒绝劳动者育儿假申请而按照年假处理的行为，将劳动者所休假期认定为育儿假，既有利于维护男性职工的育儿权益，也有利于积极推动落实职工带薪休假制度。

 案例五  依法确认劳动关系，保障新业态劳动者权益

【基本案情】

某物流公司系某团公司社区团购配送业务商，其通过“某团优选 ”APP直接向配送员分配配送任务，并预先在APP上设置配送员的计薪方式。魏某某系该物流公司配送员，其与公司约定通过其他方式计薪，公司将最终确认的工资金额上传“某团优选 ”APP，对原本自动计薪结果进行调整，再通过APP向魏某某发放薪资。2023年2月底，魏某某离职，其仅领取到根据APP预先设置的计薪方式产生的1月工资1409.8元，未领取到2月工资。魏某某认为，公司未按照双方实际约定的计薪方式发放劳动报酬，故诉至法院，要求公司支付2023年1月、2月工资差额。某物流公司认为，其与魏某某之间未签订劳动合同，向魏某某支付的是配送服务费而非工资，双方系合作关系而非劳动关系，魏某某已经按照APP设置的计薪方式领取报酬。

【裁判结果】

法院经审理后认为，某物流公司通过“某团优选”APP向魏某某发送配送指令并进行管理，魏某某的薪资由该公司向APP申报发放，魏某某的工作分配、工资数额实际由该公司决定，双方之间具有劳动从属性特征，应认定存在劳动关系。但该公司未在APP上对魏某某2023年1月、2月工资金额进行调整，实际系未对魏某某工资进行核算，违反用人单位足额支付工资的义务。据此，法院判决某物流公司支付魏某某工资差额3134.2元。 

【典型意义】

随着平台经济、电商市场的不断发展，少数物流配送企业为应对销售平台配送考核标准的变化，除了在平台设置较为严格的固定薪资计算方式以外，还与配送员另外约定计薪方式。部分物流公司不按照约定的计薪方式调整工资金额，逃避工资支付义务，导致劳动者无法足额领取工资。本案立足实际认定双方构成劳动关系，并对企业不足额支付报酬的违法行为予以否定性评价，维护了新业态劳动者的合法权益。

 案例六 用人单位未充分告知，不得将入职培训考试不合格视为不符合录用条件

【基本案情】

2022年7月4日，蔡某某入职某企业管理公司，双方签订劳动合同，蔡某某也签字确认了录用条件，其中规定入职培训考试不合格属于不符合条件。该公司主张，2022年12月30日蔡某某培训考试成绩为58分，合格分为80分，虽蔡某某多次进入系统进行考试，但有效成绩只取第一次成绩。2022年12月30日，公司告知蔡某某办理离职手续。蔡某某认为，培训老师告知可以多考几次，遂进行了3次考试，3次考试内容一致，第一次为58分，之后分别为70多、80多分，且入职后从未被告知过合格线分数，考完就接到人事通知考试不合格，当日公司告知按照规章制度予以开除。因此，蔡某某申请仲裁，要求企业管理公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【仲裁结果】

仲裁认为，公司以不符合录用条件为由解除与蔡某某的劳动合同，但蔡某某表示入职至今从未告知过考试合格线，且培训老师告知其可以进入系统多考几次。虽然公司主张培训老师告知合格线为80分，且只取第一次成绩，但并未提供相关证据予以证明，应承担举证不能的不利后果。故仲裁委认定蔡某某的主张符合法律规定，裁决某企业管理公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【典型意义】

劳动合同法第三十九条第（一）项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。其中有两点尤为重要：一是试用期约定是否合法，二是录用条件是否明确且合法。前者主要是指试用期期限的约定是否符合法律规定，后者是指用人单位应当具体、明确、量化地告知劳动者所在岗位的录用条件、形成考核结论，并告知劳动者。未告知劳动者录用条件的，或者考核标准、考核流程不清的，用人单位不能以劳动者不符合录用条件为由解除劳动关系。

 案例七  劳动者生病请假须遵循用人单位制度规定的请假手续

【基本案情】

2019年9月6日，于某某入职某高新技术公司，从事品检工作。2023年12月1日，于某某因肝功能异常请病假1天，并于当天补办请假手续。2023年12月4日至11日，于某某虽有医院就诊记录，但未按规定办理请假手续，且非紧急情况。2023年12月12日，公司相关人员与于某某当面沟通后，依据公司《员工考勤管理制度》规定，认定于某某旷工三天以上，按自动离职处理，并于2023年12月25日解除劳动合同。作出解除通知前，该公司曾书面催告返岗，但于某某未返岗。后，于某某申请仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金3万元。

【仲裁结果】

仲裁认为，本案的核心争议点在于劳动者是否遵循了正确的请假程序，以及用人单位是否可以在规章制度框架内将未请假的缺勤视为旷工，并据此终止劳动合同。本案中，于某某未能依照规定完成请假流程，并在收到催告返岗通知后，仍拒绝返回工作岗位，严重违反了公司的规章制度。基于《员工考勤管理制度》，该公司解除劳动合同的做法于法有据。因此，仲裁委确认某高新技术公司解除劳动合同的行为不属于违法解除，对于某某的仲裁请求不予支持。

【典型意义】

生病请假是劳动者的合法权益，但符合规范的请假程序同样重要。劳动者在请假时，应按照用人单位的规定进行操作，避免因程序不当而引发不必要的纠纷。用人单位在制定和执行规章制度时，应确保其合法、合理，并在处理违规行为时遵循法定程序，通过双方的共同努力，实现劳动关系的和谐与稳定。

 案例八  用人单位可依据职业危害防护需要合理调整劳动者岗位

【基本案情】

2013年3月21日，焦某入职某机械公司。2020年11月10日，体检机构出具的焦某职业健康检查复检报告显示其听力存在异常，建议调离该职业危害因素岗位。2021年3月，某机械公司向焦某发送调岗通知书，告知其因职业健康检查发现从事的岗位有损于焦某健康，决定调动焦某的岗位，要求焦某于4月6日前至装配厂把手一组（无噪声危害岗位）上班，调动后工资待遇等没有变化。到期后，焦某未至新岗位报到，2021年4月1日至5月28日期间，该公司组织了多次调岗协商谈判，但焦某均不愿调岗。2021年5月28日，该公司将上述情况通知其工会，在征求工会意见后依据公司奖惩管理办法，解除与焦某的劳动合同。后，焦某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【仲裁结果】

仲裁认为，某机械公司系根据员工职业健康检查结果，作出将员工调整至其他岗位的决定，且在与焦某协调无果后，拟根据公司奖惩管理办法的相关规定解除与焦某的劳动合同，在征得公司工会同意意见后，解除了与焦某的劳动合同，该行为于法有依，于理有据，程序合法系合法解除，不应当支付解除劳动合同经济赔偿金。因此，仲裁委最终裁决驳回焦某的仲裁请求。

【典型意义】

《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条规定，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。某机械公司严格遵循了国家法律法规，对焦某进行了职业健康检查，并在发现其存在与所从事职业相关的健康损害后，及时作出了合理的岗位调整决定。这一行为不仅体现了企业对员工健康的关怀，也彰显了用人单位在职业病防治方面的责任与担当。通过此案例，我们可以清晰地看到，用人单位在维护劳动者权益的同时，也有权依据职业危害防护的需要，对劳动者的岗位进行合理调整，这是法律赋予用人单位的正当权利。同时，这也提醒广大劳动者，在面对岗位调整时，应理性对待，积极配合用人单位的合理安排，共同维护和谐的劳动关系。

 案例九  劳动者应承担用人单位支付的非工资报酬大额款项用途说明义务

【基本案情】

2023年3月20日，梅某入职某智能科技公司，从事CNC操作工，双方约定工资10000元/月。8月7日，该公司法定代表人沈某向所有员工通知企业停止经营。8月11日，梅某前往公司上班，厂区保安不让其进入，后其联系沈某未果。在梅某工作期间，该公司先后4次向其转账，分别为4月6日10000元（备注3月工资）、4月6日19000元（备注人工费）、4月29日10000元（备注4月工资）、6月12日10000元（备注工资）。后，梅某申请仲裁，要求公司支付2023年5月1日至8月10日工资33500元。

【仲裁结果】

仲裁认为，梅某在职期间为2023年3月20日至2023年8月7日，期间某智能科技公司已累计支付49000元。该公司主张4月6日19000元为预付工资，梅某主张19000元为转付其他费用的款项，但未提供证据证明转付款项去向。因此，仲裁委采信公司主张，认定梅某在职期间的工资已足额支付。最终，仲裁委裁决对梅某的仲裁请求不予支持。

【典型意义】

当用人单位已通过银行转账记录、现金签收凭证、工资发放明细等客观证据，初步完成款项支付事实的证明义务后，若劳动者主张该笔款项并非劳动报酬或福利待遇，而是借款、垫付款、业务往来款等其他性质款项时，需对款项性质或用途承担进一步的说明及举证义务。若劳动者无法提供有效证据证明款项去向，或所提供证据存在瑕疵、无法形成完整证据链，无法达到高度盖然性的证明标准，仲裁委可能会基于现有证据及举证责任分配规则，将该笔款项推定为劳动报酬。

 案例十  公司高管与员工约定执行的工资方案对双方均有约束力

【基本案情】

2023年6月1日，苏某进入某电子科技公司，任职生产经理，双方签有书面劳动合同，苏某在职期间上级为公司副总经理刘某。苏某提供协议一份，该协议于2023年8月7日由包括苏某在内的同部门共计14人签名，内容为承诺在迎接客户来访审核过程中，确保现场标准整改完善，结果让客户得到好评，如没有得到客户的满意，将扣除11月份工资50%；如达成，将申请奖励11月份工资的60%翻倍，该协议最后由刘某签名。2023年12月30日，苏某以“另谋发展”为由填写离职申请表，完成离职移交清单及离职员工工资发放核定表签署，而该表内并未就离职前工资事宜作出说明。后，苏某申请仲裁，要求支付2023年11月工资7800元。

【仲裁结果】

仲裁认为，本案争议焦点为前述协议对公司是否具有约束力。本案所涉协议系基于公司能够通过客户来访审核之目的，为激励及督促员工工作而作出，刘某在协议中的签字即表达了其作为公司副总经理对该申请的批示，刘某作为副总经理履行职务而作出的审批及承诺对公司具有约束力。因协议所约定的目的已达成，公司应当履行协议承诺。最终，仲裁委裁决对苏某的仲裁请求予以支持。

【典型意义】

在劳动法律关系的构建与运行中，公司高管与员工之间基于平等自愿原则，通过协商一致而达成，且不违反法律法规强制性规定的工资方案，自成立起便对双方产生法律约束力。高管作为企业日常运营的核心管理者，基于职务权限作出的涉及员工薪酬的意思表示，在合理职权范围内，应被法律视为代表公司的行为。员工基于对高管职权的合理信任，接受并履行工资协议，若轻易否定协议效力，将导致劳动者预期利益落空，影响劳动关系的稳定性与可预期性。