竞业限制制度的主要目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，维护公平竞争的市场秩序。竞业限制会一定程度限制劳动者的择业自主权，减少其就业机会，影响其生存权。因此，应注意用人单位经营自主权与劳动者择业自由权的平衡。用人单位可以与符合条件的劳动者签订协议，约定离职后一定期限内的竞业限制。劳动者依约履行竞业限制义务的，用人单位应当支付经济补偿，以弥补劳动者因遵守竞业限制协议而遭受的经济损失，充分保障劳动者的合法权益。

     诚信原则是民法基本原则。用人单位与劳动者缔结劳动关系过程中，均应秉持诚实，恪守承诺。用人单位向劳动者发送录用通知，劳动者基于对用人单位的信赖，已经做好入职准备，用人单位无正当理由取消录用，致使劳动合同无法签订，有违诚信原则，构成缔约过失，对劳动者因此产生的合理损失，用人单位应当赔偿。

    新就业形态平台企业生产经营方式灵活，用工形式多样，有异于传统劳动关系用工模式。新就业形态领域劳动关系的认定，仍应抓住“支配性劳动管理”这一本质特征，综合劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度等要素，根据劳动者与平台企业之间的人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱程度作出判断。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。

     用人单位制定合法完善的规章制度可以保障企业依法有序经营，劳动者严重违反用人单位依法制定的规章制度，应当赋予用人单位单方解除与劳动者劳动关系的权利，维护企业用工管理自主权，助力企业在法治轨道上提升管理效能。

   试用期是提高劳动力和岗位匹配度，提升人力资源配置效率的重要制度设计，不是“随意解除期”。试用期劳动者的合法权益受法律保护，用人单位不能证明劳动者在试用期不符合录用条件的，需要承担违法解除劳动合同的法律责任。用人单位与劳动者约定试用期，应当同时明确录用条件、岗位职责等信息，明确试用期内的考核标准，约定的录用条件应当符合劳动合同目的，具有履行可能性。同时，企业应制定科学的考核体系，考核过程和方法应公开透明，确保考核结果客观公正。

   法定代表人招用劳动者时，通常会使劳动者认为法定代表人的招聘行为是职务行为，其是与用人单位建立劳动关系。认定法定代表人招用劳动者的法律关系，应当结合双方的意思表示、劳动者的工作内容与公司业务的关联性以及劳动管理等情况综合评判。如没有证据证明是法定代表人以个人名义招用劳动者从事其个人业务的，应当推定劳动者与单位建立劳动关系。用人单位要转变用工理念，规范用工，才能真正降低用工风险。

   法律援助是工会组织维护劳动者合法权益的重要手段之一。工会组织积极发挥劳动法律监督的力量，建立律师+工会劳动法律监督员轮值制度，在职工服务中心窗口免费为广大劳动者提供法律咨询、援助、调解等服务，发挥法律援助律师的专业优势加大劳动者维权力度，降低维权成本，及时将纠纷化解在源头，对防范化解劳动领域矛盾纠纷、维护社会公平正义起到积极作用。

     依据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。用工单位拖欠外卖员劳动报酬的行为违反法律规定。建立“工会＋”协作联动机制，凝聚各方力量，为劳动者打造了高效、便捷的维权渠道，有力保障了劳动者的合法权益。