认定劳动关系是否存在，不限于审查其主体是否适格、是否有书面劳动合同，还应审查当事人之间是否符合劳动关系的实质要件，包括是否实际用工、劳动者是否提供有偿劳动并接受用人单位管理等。若劳动者和用人单位主体适格，劳动者遵守该单位的规章制度，接受该单位管理，该单位按时向劳动者发放劳动报酬，双方具有人格从属性、组织从属性、经济从属性，则符合劳动关系的法律特征，应当认定为劳动关系，反之，即使签订有劳动合同或存在缴纳社保情况，也不一定构成劳动关系。

    用人单位与劳动者约定的竞业限制应当符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定，主要包括：

1.对象限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

2.范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，竞业限制人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

3.竞业限制的经济补偿标准由用人单位与劳动者约定，如未约定，劳动者履行了竞业限制义务，可以依照司法解释的相关规定向用人单位主张经济补偿。

     用人单位以劳动者“严重违反用人单位规章制度”为由辞退劳动者时，人民法院应从程序正义和实体正义的双重角度审查认定：一是审查规章制度内容是否合法、程序是否合法，是否予以公示、组织学习。二是在适用用人单位规章制度对劳动者行为进行约束时，应遵循比例原则，即用人单位惩戒措施与劳动者违规违纪的过错行为及后果应当相当。解除劳动合同系最严厉的惩戒措施，用人单位应当审慎适用。

    “长期两不找”是指劳动者与用人单位之间长期未曾联系，劳动者在此期间未向用人单位提供劳动，用人单位未给劳动者发放工资、福利待遇等，但双方之间未正式解除劳动关系，或者劳动者主张双方之间存在劳动关系，而用人单位主张双方劳动关系已经解除但不能证明已经将解除劳动关系的书面通知送达给劳动者。判断劳动者与用人单位之间劳动关系是否成立或存续的关键是审查双方是否具有劳动合同法上的权利义务关系。

在“长期两不找”的劳动争议案件中，双方之间的劳动关系早已处于事实解除状态，如仍认定双方存在劳动关系，则明显违背事实，不利于企业正常的生产经营，不利于维护和谐稳定的劳资关系。

    用人单位可以根据生产经营情况对劳动者进行调岗，但调岗应符合劳动合同约定，在劳动合同没有明确约定的情况下，用人单位应就调岗事宜与劳动者充分协商。如用人单位单方面作出调岗决定，且调岗后的工作地点、工作内容、劳动报酬等与劳动合同的约定相差较大，则其调岗不具有合理性，劳动者有权拒绝。