人民法院在办理劳动争议案件时，应坚持“抓前端，治未病”，整合法院、仲裁机构、工会、劳动监察等资源，完善以调解为基础的“调裁审”相结合的工作机制，为用人单位、劳动者提供优质高效的司法服务，努力将劳动人事争议纠纷化解在诉前，化解在源头。

2022年3月28日，杜某入职某生物公司，担任工程师，并签订劳动合同、保密及竞业限制协议。后，经公司安排，杜某完成保密培训并通过考试。2022年12月13日，杜某通过微信将公司的工艺流程图发送给第三方公司。公司发现后，当即采取措施追回，并与第三方公司就保密制度签订协议。2023年3月20日，公司以杜某泄露公司保密信息、严重违反规章制度为由，与杜某解除劳动合同。杜某不服提起仲裁和诉讼。法院经审理认为，用人单位已通过签订保密协议、发放保密手册等方式向杜某告知案涉资料属于保密信息，并对其进行培训考试。杜某擅自将工艺流程图发送给他人，属于泄露公司秘密的行为，违反劳动合同和保密协议约定，公司有权依法解除与杜某的劳动关系。

用人单位在降低用工成本时，应当遵守劳动法律法规，不能以损害劳动者合法权益为代价。外卖骑手与所服务企业之间的法律关系应根据双方之间的实际权利义务内容予以认定，若骑手与所服务企业签署了合作、承揽协议，但主张双方存在劳动关系的，应当以劳动关系从属性作为内在核心评判基准。

李某自2021年8月3日入职某公司担任专送全职骑手，双方签订《合作承运配送外卖协议书》，并对双方的责任以及考核标准、结算方式等进行了约定。2021年9月5日，李某在送餐途中不慎撞上护栏致伤，后被鉴定为致残程度九级。李某向某公司索要工伤保险待遇，但某公司认为双方不存在劳动关系。李某遂申请劳动仲裁、提起诉讼。法院经审理后认为，某公司对李某的工作任务分派、日常管理、工资结算等均符合劳动关系的特征，因此在认定双方存在劳动关系的基础上，判决某公司向李某支付相应的工伤保险待遇。

张某在某公司承建的工地上班，从事木工工作。2023年4月28日，张某在工作过程中不慎被钢管砸伤，导致外耳道裂伤、下颌挫裂伤、右侧茎突骨折、45冠根，被认定为工伤，并鉴定为伤残九级。后，张某向法院起诉要求某公司支付5个月停工留薪期的费用。某公司认为医疗机构未出具休假证明，故停工留薪期应按照住院时间1个月计算。法院经审理认为，医疗机构虽未出具能够明确具体休假时间的证明，但医嘱中载明“畅情志、适劳逸、避风寒、慎起居”，考虑到张某在建筑工地从事体力劳动，故根据其受伤、治疗情况以及医嘱内容等，依法确定其停工留薪期为3个月。

季某原系某超市员工，双方约定某超市每月向季某补贴200元保险费用，但不给季某缴纳社会保险。在职期间，季某共收到保险补贴费用4800元。2022年1月，季某从某超市离职后到社会保险部门投诉，要求某超市为其缴纳2020年1月至2021年12月期间的社会保险。某超市为季某缴纳了上述期间的社会保险费。后某超市提起诉讼，要求季某返还保险补贴4800元及其垫付的应由季某个人承担的社会保险费7191.04元。法院经审理后对某超市的诉讼请求予以支持。

秦某入职某公司并签订劳动合同，双方约定，某公司有权根据秦某的业务能力、绩效情况以及岗位等的变化相应调整秦某的劳动报酬。某公司同时还制定有《员工手册》等制度，并以此对秦某多次作出考核评价并给予晋升调整。2023年12月，某公司告知秦某，由于其参加的复盘检核结果不合格，其职级将有所下调，薪资亦同步调整为对应职级薪资。秦某对此不服，申请仲裁、提起诉讼，要求某公司恢复其原职级和薪资，并补发相应期间的工资差额。法院经审理认为，某公司考核程序合理，此为行使自主管理权的行为，且根据规章制度，在秦某达到标准要求下，可以申请继续考核参加评定，遂判决驳回秦某的诉讼请求。

2023年，某公司与李某签订《实习协议》，载明：鉴于乙方为在校学生，无法且不愿意与甲方建立劳动关系，本协议不应适用《劳动法》《劳动合同法》，而适用《民法典》。后李某被安排在某公司的生产质量部工作。2023年9月7日，李某受伤并于当天住院治疗。2024年1月3日，某公司向李某出具《离职证明》。为此，双方发生争议，李某认为其与某公司之间是劳动关系，某公司应当承担用工主体责任。某公司则认为，其与李某并未签订书面劳动协议，双方之间并不存在劳动关系。李某遂申请仲裁、提起诉讼。法院审理后认为，虽然某公司与李某签订的是实习协议，但双方实际履行的权利义务符合劳动关系的特征，遂判决确认李某与某公司存在劳动关系。