2022年2月，某电气公司与刘某签订《员工保密协议》《竞业限制协议》，协议约定刘某离职两年内不得到与某电气公司有业务竞争关系的单位任职，如违反协议需赔偿违约金100万元。8月5日，刘某申请离职，8月31日双方解除劳动关系，同日双方签订《竞业禁止协议补充协议》，约定刘某继续履行之前签订的保密、竞业协议，电气公司每月支付刘某补偿金4500元。

次年2月，某电气公司发现刘某无视约定，至有业务竞争关系的某技术公司任职，公司诉至法院，要求刘某继续履行竞业限制义务并支付违约金100万元。刘某辩称某电气公司未按时发放竞业限制补偿，其已同公司解除协议，无需继续履行竞业限制义务。

法院经审理查明，某学校于2021年印发执行了《教职工年度考核办法》，考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个部分，师德考核与教师年度考核同步进行，师德考核不合格者年度考核结果亦为不合格。吴某在工作期间发表不当言论被处以行政拘留，工作中存在旷工、消极怠工等行为，学校提供的证据能够证实吴某存在考核办法中明确规定的师德考核不合格行为，且吴某在2022年度被评定为考核不合格后，仍不听从学校工作安排，严重影响学校的正常管理秩序，在连续两年考核不合格后被学校依规解除劳动合同符合法律规定，学校不承担法律责任。

2023年4月，张某与某证券公司徐州营业部签订书面劳动合同，约定在徐州从事管理岗位工作。2024年4月，某证券公司直接通过邮件向张某送达《问责处罚通知书》《解除/终止劳动合同通知书》，以张某未经公司审批擅自以证券公司工作人员名义参加与公司无业务合作的外部商务活动，且在活动中的发言涉及虚假宣传，给公司造成重大风险隐患为由，通知张某解除劳动合同，张某以证券公司违法解除劳动合同为由起诉至法院，要求赔偿。

2019年11月，苏某与某物业公司签订劳动合同，工作地点为徐州，合同到期后双方未继续签订书面劳动合同。2022年12月，苏某与物业公司签订《异动信息表》，苏某岗位有所调整，工作地点仍为徐州，合同周期自2019年11月5日至2023年3月4日。

2023年3月10日，物业公司向苏某发出《返岗通知书》，将苏某的工作地点调整至南京，要求其3月15日到南京报道。当天，苏某向物业公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，并以物业公司合同期满后超过一个月未签订书面劳动合同及随意调整工作地点迫使其辞职为由诉至法院，要求物业公司支付未续签书面劳动合同期间的双倍工资差额及支付经济补偿金。

法院经审理认为，劳动合同期满继续留用劳动者工作，但自期满之日起超过一个月不满一年未与劳动者续订书面劳动合同的应向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，物业公司主张苏某签订的《异动信息表》虽然写明合同周期自2019年11月5日至2023年3月4日，但该表格并不具备劳动合同的形式要件，缺少劳动合同的必要条款，不能以此作为续签的劳动合同，故物业公司应当支付苏某合同到期一个月后至双方解除劳动关系期间的二倍工资差额。另外，物业公司未与苏某协商变更工作地点，而是直接通知其工作地点变更至南京，造成苏某无法继续履行合同而被迫解除劳动关系，应当支付经济补偿金。

2019年12月，赵某与某人力公司签订劳动合同后，被派遣至快递公司，工作内容为收派件。2023年4月，赵某工作的网点被外包，赵某在家待岗。4月13日，赵某收到短信，称其已连续三天未有到岗及收派件记录，要求其尽快联系负责人并返岗。赵某次日上班后，公司并未安排工作，随后便又继续在家待岗。6月14日，某人力公司以赵某5月开始只有打卡记录未实际到岗工作，且多次让其配偶代为考勤打卡，属于旷工行为为由，依据公司管理规定予以解除劳动关系。赵某不服起诉到法院，要求人力公司支付待岗期间工资及违法解除的赔偿金。

法院经审理认为，赵某在家待岗非因其个人原因，而是因为工作网点被外包，虽然公司以短信形式通知赵某返岗，但短信中并无具体工作安排，返岗后公司也未重新安排具体工作。赵某虽委托其丈夫代为打卡考勤，但仍是已被外包的原工作地点，该网点无实质性工作内容，打卡考勤仅是形式上的要求，在公司未安排工作岗位的情况下，赵某并不存在违反提供劳动的实质上的义务，其丈夫代打卡考勤不能认定达到情节恶劣的程度，公司以此认定赵某违反规定解除劳动关系属违法，应当支付赵某待岗期间工资及经济补偿金。