目录

案例一

女职工产假期间，工资待遇不降低——童某诉某汽车服务公司劳动合同案

案例二

企业不得以“劳务派遣”为名规避用工主体责任——季某诉某供应链管理公司确认劳动关系案

案例三

公司应保障员工休假权利，并支付相应工资——杨某诉某科技公司追索劳动报酬案

案例四

准确适用竞业限制范围，维护人才自由择业权利——某混动公司诉宋某竞业限制案

案例五

达成招录意向后又反悔  不讲诚信需担责——谢某诉某科技公司缔约过失案

案例六

多元联动聚合力  群体性纠纷一周化解——涉某钢带公司群体性劳动争议纠纷

女职工产假期间工资待遇不降低——童某诉某汽车服务公司劳动合同案

【基本案情】

童某于2022年1月与某汽车服务公司签订了为期两年的劳动合同，任职车辆维保岗位。双方约定，工资发放原则为“以岗定薪、按绩取酬”，底薪为4800元/月。2022年10月至2023年4月，童某休产假173天。产假期满恢复工作后，某汽车服务公司向童某发放了生育津贴18960.01元，并以童某休产假期间未工作、未产生绩效为由，按底薪4800元/月的标准补发了产假工资8989.99元，合计27950元。童某认为，其产假工资计算错误，应按产前工资标准发放。仲裁无果后，童某诉至法院。

法院经审理认为，职工产假期间，享受的生育津贴低于其产假前工资标准的，由用人单位予以补足。用人单位不得在女职工休产假期间降低其工资待遇。经计算，童某的产前月平均工资为6220.56元，因此，童某的产假工资应为6220.56元/月÷30天×173天=35871.9元，某汽车服务公司仅支付了27950元，还应支付7921.9元。因此，法院判决某汽车服务公司向童某支付产假工资7921.9元。

【典型意义】

保障妇女的合法权益是全社会的共同责任，用人单位应依法积极履行社会责任和法律责任，依法保护女职工在工作时的安全、健康以及休息的权利。女职工在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护，公司不得因女职工结婚、怀孕、生育、哺乳等情形降低其工资和福利待遇；不得予以辞退、单方与其解除劳动合同；对生育津贴低于女职工产假前工资的标准的，应予以补足，同时公司不得截留女职工高于其产假前工资标准的生育津贴。本案中，某汽车服务公司在童某休产假时，以童某未产生绩效为由，仅按底薪发放产假工资，同时结合生育津贴发放情况，整体上降低了童某产假期间的工资待遇，侵害了女职工的正当权益。本案的判决体现了法院对女职工特殊权益的维护，对促进男女平等、保障妇女全面发展、鼓励生育具有重要意义。

企业不得以“劳务派遣”为名规避用工主体责任——季某诉某供应链管理公司确认劳动关系案

【基本案情】

某供应链管理公司系一家以货物运输为主营业务的公司。2021年10月1日，某供应链管理公司与甲公司签订人事外包协议一份，约定某供应链管理公司将员工人事外包事务委托甲公司办理，某供应链管理公司为实际用工单位，与员工存在事实劳动关系，对员工进行日常管理，甲公司为职工办理签订劳动合同和部分岗前培训。2022年5月24日，季某与甲公司签订劳动合同，期限为两年，同意由甲公司安排工作。后甲公司安排季某至某供应链管理公司工作，某供应链管理公司对其进行入职培训，并安排其担任驾驶员。2023年12月28日，季某在工作中受伤，仲裁无果后向法院请求确认其与某供应链管理公司存在劳动关系。

法院经审理认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，某供应链管理公司与甲公司签订的人事外包协议明确约定季某的劳动关系和用工管理权均归某供应链管理公司，该约定与劳务派遣的特征不符，且劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。季某的工作岗位系驾驶员，该岗位系某供应链管理公司的主营业务岗位，某供应链管理公司在该岗位采用劳务派遣的用工方式亦不符合法律规定，故法院判决认定季某与某供应链管理公司存在劳动关系。

【典型意义】

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳务派遣是常见的用工形式之一，但在实践中，用人单位只是将人事档案管理、工资发放等人事管理事项委托给第三方进行，实际上劳动者的劳动关系、用工管理权均不在该第三方，却通过要求劳动者与该第三方签订劳动合同，由第三方向劳动者代发工资等方式，将用工形式包装成“劳务派遣”。本判决对此种违法“转移”劳动关系，损害劳动者合法权益的行为作出否定性评价，并依据实际用工关系认定劳动关系的主体，要求相关用人单位承担用工主体责任，对于规范企业用工具有积极意义。

公司应保障员工休假权利并支付相应工资——杨某诉某科技公司追索劳动报酬案

【基本案情】

杨某系某科技公司员工，2023年3月13日，杨某通过公司内部管理系统提出请假申请，请假类型为年假，时间为3月15日至3月29日。该流程需经公司管理人员林某、李某、尚某同意。3月13日，林某、李某均已同意，但尚某审批流程状态一直为“未审批”，后杨某按期正常休假。3月31日，林某联系杨某表示其考勤异常，杨某表示其年假流程还卡在尚某那里，林某表示领导们经常漏签。4月11日，某科技公司向杨某发出了解聘通知一份，以杨某自3月15日起擅自离岗至今未办理离职交接手续，旷工起过10天及以上为由，通知解除劳动关系，并通知了工会。杨某经仲裁不服后诉至法院，要求公司补发休假期间工资等。

法院经审理认为，杨某通过内部流程发起休假程序，公司管理人员应当及时对杨某的申请进行审核以保障其休假的权利，某科技公司管理人员尚某未依流程对杨某休假申请进行及时明确的审核，实际上放弃了公司拒绝杨某休假的用工管理权，因此杨某的休假申请符合法律与公司规章制度的规定。最终，法院判决某科技公司补发杨某休假期间工资。

【典型意义】

劳动者享有休息休假的权利，用人单位应当依法保障劳动者的休息休假权。如劳动者的休假申请符合法律规定及用人单位规章制度规定，并已按内部管理规定提起休假申请，用人单位应对劳动者提出的休假申请进行及时审批。依据规章制度和生产经营实际情况对劳动者的休假申请进行审批是用人单位的自主用工管理权的重要体现，但如果用人单位未对劳动者的合理休假申请进行审批，从有利于保护劳动者合法权益的角度解释，应视为用人单位放弃了其拒绝劳动者休假的权利，如事后又以休假未经审批为由主张劳动者旷工的，不予支持。本案明确了在保障劳动者休息休假的过程中，用人单位与劳动者双方各自的权利义务，防止用人单位通过“不作为”的方式侵害劳动者的休息休假权。

准确适用竞业限制范围维护人才自由择业权利——某混动公司诉宋某竞业限制案

【基本案情】

某混动公司是一家主要从事商用车新能源混合动力系统及结构件的开发与生产的企业，主要为卡车、货车等商用车生产企业提供配套的混合动力产品与服务。2020年5月11日，宋某入职该公司，担任应用层软件开发工程师。2021年10月19日，某混动公司与宋某签订竞业限制协议，约定竞业限制的范围为从事电机及其控制器相关开发的公司个人或组织，竞业限制期为两年。2022年5月13日，宋某从某混动公司离职，并入职某动力科技有限公司，担任系统主任工程师，负责整体需求分析。该公司主要从事轿车、多用途车等乘用车的新能源动力系统的研发，主要为集团内部相关乘用车的制造企业提供新能源动力集成设备与服务。某混动公司与某动力公司的工商登记经营范围均包含了电机及其控制系统研发。宋某离职后，某混动公司按约定向宋某发放了2022年5月至2022年10月的竞业限制补偿金。后某混动公司认为宋某新入职的某动力公司与其存在竞争关系，宋某入职动力公司违反了竞业限制义务，故诉至法院要求宋某承担违反竞业限制协议的违约责任。

法院经审理认为，某混动公司生产的产品为商用车混动系统，而某动力公司生产的产品为乘用车新能源动力系统，二者虽均属于电机及控制器的范畴，但二者替代程度不高，客户群明显不同，并不存在竞争关系，故宋某入职某动力公司未违反竞业限制义务，法院依法驳回某混动公司的诉讼请求。

【典型意义】

市场竞争与人才的自由流动是激发市场活力的重要因素，若将“竞业限制”转变为“禁业限制”，将有损市场的创新创业活力，因此需要依法对竞业限制的范围进行限制性规范。对于用人单位基于其优势地位，在签订竞业限制协议时不合理地扩大竞业限制范围，过度压缩劳动者的劳动自由权的，应给予否定性评价。对于竞业限制的范围是否合理，应当从劳动者新入职的用人单位或开业生产或者经营的产品和业务与原用人单位是否存在竞争关系加以判断。本判决有助于合理规范竞业限制的范围，在保障用人单位权益的同时，依法维护劳动者的自由择业权，促进人才的合理流动。

达成招录意向后又反悔不讲诚信需担责——谢某诉某科技公司缔约过失案

【基本案情】

2023 年9 月，谢某应聘某科技公司人事行政经理岗位，并与某科技公司负责招聘的人员通过微信沟通应聘入职事宜。2023 年9 月11 日，某科技公司招聘人员通过微信确定谢某可以入职，并表示希望谢某尽快从原单位离职，谢某回复表示同意，并于2023 年9 月25 日从原单位离职。后谢某多次询问某科技公司招聘人员入职事宜，该招聘人员以公司管理人员变更为由表示谢某无法入职。后谢某诉至法院，请求判令某科技公司赔偿相应损失。

法院经审理认为，当事人在订立合同过程中有违背诚信原则的行为造成对方损失的，应当承担赔偿责任。某科技公司承诺与谢某签订劳动合同并催促谢某从原用人单位离职后，在无正当理由的情况下，违背诚信原则不与谢某签订合同，造成谢某经济损失，应当赔偿责任。法院经审理判决某科技公司赔偿谢某34000余元。

【典型意义】

“跳槽”是现今社会人才流动的基本方式，员工从原单位离职到入职新单位期间，虽与新单位尚未建立劳动关系，但“新东家”对“准员工”仍负一定的法律义务。“准员工”基于对新用人单位作出的入职承诺所产生的信赖利益，受法律保护。用人单位在招聘过程中，向应聘人员作出同意录用的承诺，应聘人员基于对该入职承诺的信赖，为入职新单位，根据应聘单位的要求或自身安排从原单位离职，后用人单位又拒绝录用该应聘人员，违反诚信原则，损害了应聘人员的信赖利益，造成应聘人员损失的，应当承担赔偿责任。本判决有力打击了相关用人单位的有违诚信原则的招聘行为，对规范企业招聘活动、保障劳动者在求职过程中的正当权益具有积极意义。

多元联动聚合力群体性纠纷一周化解——涉某钢带公司群体性劳动争议纠纷

【基本案情】

2024年5月，某钢带公司27名员工因被拖欠工资集体讨薪，排查到上述欠薪预警信息后，相关街道第一时间将相关情况报送惠山区“惠薪企航”劳动关系联合调处中心。随后，惠山法院指派专业法官提前介入，联合当地派出所、司法所，以及街道相关部门组成专项小组，多次召开协调会，共同梳理案件信息、听取双方诉求，及时制定并调整调解方案，确保调解工作顺利开展。经多部门的共同努力，仅用不到一周时间，案涉员工与公司签订调解协议，公司将筹集到的资金支付给案涉员工。至此，该起群体性劳动争议纠纷顺利化解，取得了良好法律效果和社会效果。

【典型意义】

群体性劳动争议纠纷往往涉及众多劳动者、社会影响大，处理效果直接关系到劳动关系和谐与社会稳定。2024年，在惠山区委政法委的牵头下，惠山法院联合区人社局等相关职能部门成立“惠薪企航”劳动关系联合调处中心，聚力构建多方参与、部门联动、多元调解、相互衔接、齐抓共管的劳动争议“大调解”新机制，努力实现劳动争议纠纷“一站式接收、一揽子调处”。本起群体性劳动争议纠纷的高效化解是惠山区劳动人事争议联合调解机制实质化运行的重要实践成果，切实保障了劳动者的合法权益，同时对今后高效化解辖区群体性劳动争议纠纷具有一定的参考意义。