江苏发布劳动8大案: 竞业限制 试用期 育儿假 医疗自主权 劳务分包 简历造假 超龄工伤 群体欠薪
江苏省人力资源社会保障厅 江苏省高级人民法院联合发布2024年度劳动人事争议典型案例
为深入贯彻党的二十届三中全会关于完善劳动关系协商协调机制、加强劳动者权益保障的重要部署，落实人力资源社会保障部、最高人民法院《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号）提出的“开展类案分析，联合筛选并发布典型案例”等要求，进一步提高劳动人事争议案件处理质效，合力维护劳动关系和谐与社会稳定，江苏省人力资源社会保障厅联合江苏省高级人民法院共同发布全省2024年度劳动人事争议典型案例，供各地仲裁机构、人民法院在办案中予以参照。
2024年度江苏省劳动人事争议典型案例
竞业限制有边界，自由择业受保障——某体育公司申请劳动仲裁案
试用期并非“权利真空期”，劳动者权益受法律保护——赵某申请劳动仲裁案
保障劳动者育儿假权益，营造人性化用工环境——张某申请劳动仲裁案
依法规范用工管理，维护劳动者医疗自主权——郑某申请劳动仲裁案
揭开“劳务分包协议”面纱，厘清劳动关系认定界限——某科技公司与王某确认劳动关系案
简历造假被判败诉，诚信求职务必牢记——某大数据技术公司与嵇某劳动合同案
保障超龄劳动者合法权益，激发“银发”人力资源新动能——某餐具公司与邵某工伤保险待遇案
联合化解群体性欠薪纠纷，调裁诉一体化机制显成效——135名工人与某钢管公司追索劳动报酬案
洛某系某体育公司普通员工。2020年10月双方签订劳动合同，约定“乙方（洛某）自离职之日起最多2年内，未经甲方同意，不得在与甲方生产经营同类产品或者提供同类服务的其他企业单位或者社会团体内直接或者间接任职，也不得自己从事同类产品的生产经营或者提供同类服务”，同时约定违反竞业限制需支付违约金10万元。2023年1月洛某提出离职并入职另一体育公司。某体育公司申请劳动仲裁，要求洛某继续履行竞业限制条款并支付违约金10万元。
仲裁委认为，竞业限制的范围、地域、期限虽可以由用人单位与劳动者约定，但竞业限制的对象应当是在用人单位因职务关系接触或者有可能接触重要商业秘密的特定人员。本案中，洛某为普通员工，不属于高级管理人员、高级技术人员，洛某的工作岗位、工作内容并不接触商业秘密，某体育公司亦未提供证据证明洛某属于其他负有保密义务的人员。故某体育公司要求洛某履行竞业限制条款并支付违约金，没有事实和法律依据，仲裁裁决驳回某体育公司的仲裁请求。
典型意义
2024年6月19日，赵某入职某公司从事销售工作，双方在劳动合同中约定合同期限为2024年6月19日起至2025年6月18日止。2024年7月25日晚，某公司主管与赵某面谈，认为其为新人，没有工作经验也没有交通工具，第二天开始就不要来上班了。次日，某公司在办公系统发起离职流程。赵某申请劳动仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。某公司辩称，双方在劳动合同中特别约定“试用期内，某公司可以解除劳动合同，提前1天告知即可”，某公司已按赵某的出勤情况足额支付了工资，无需支付赔偿金。
仲裁委认为，因用人单位做出解除劳动合同等决定引发的劳动争议，用人单位对其决定的合法性负有举证证明责任。本案中，劳动合同中有关试用期内某公司提前一天告知即可解除劳动合同的约定，免除用人单位法定责任、排除劳动者权利，违反《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项的规定，应当认定为无效，不得作为某公司解除劳动合同的依据，某公司亦未提供证据证明其解除劳动合同具有法定事由，故某公司构成违法解除，仲裁裁决某公司支付赵某违法解除劳动合同赔偿金。
典型意义
张某在某公司工作，2021年4月其妻子生育一女。2023年5月，张某请休育儿假，某公司批准其休假5天。当月，张某以家中突发变故致幼女生病无人照看为由，再次申请5天育儿假。某公司以订单任务紧为由不准假，双方多次协商均无果。张某自5月22日起未到岗，陪护女儿前往医院治疗。某公司认为，劳动者未获准假即不出勤属旷工，公司规章制度规定旷工3天即可解除劳动合同。5月24日，某公司以张某严重违反规章制度为由解除双方劳动合同。张某申请劳动仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁委认为，劳动者享有休息休假的权利。符合法律法规规定生育子女的夫妻，在子女3周岁之前夫妻双方每年分别享受10天育儿假。本案中，张某的请假事由具有正当性，虽在请假流程上有所欠缺，但应当区别于无故旷工行为，某公司未举证证明存在因订单任务紧而不准假的情形，故仲裁裁决某公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
典型意义
郑某入职某科技公司从事技术员工作。2023年7月3日，郑某突发不适，紧急至某三乙医院住院手术治疗。住院期间，郑某向某科技公司提供病历材料，但某科技公司称公司规章制度规定请病假需提供三甲医院的病假证明，遂以郑某未提供三甲医院病假证明为由拒绝郑某的病假申请，郑某最终只能请事假进行手术治疗。事假期满后，郑某为继续治疗再次提出病假申请，某科技公司以相同理由不准假，郑某选择继续治疗，未至公司上班。2023年7月31日，某科技公司以郑某未获准假无故旷工3天以上为由解除双方劳动合同。郑某申请劳动仲裁，要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
典型意义
2022年4月，某科技公司（甲方）与王某等四人（乙方）签订劳务分包协议。约定某科技公司将区域内站点设备的维护、维修分包给乙方，乙方应当具备相应作业资格，维护过程所需的材料、设备及安全帽、工作服由甲方提供，费用按照255元/站/年结算，付款方式为甲方每月固定支付个人5500元，剩余部分年度质检合格后核对发放，作业过程中乙方要接受甲方管理、考核，遵守甲方规章制度。王某等四人与某科技公司工作人员陈某建立微信工作群，由陈某对王某等四人进行工作安排、监督检查。后王某在工作过程中从铁塔上摔下受伤。王某申请劳动仲裁，请求确认其与某科技公司之间存在劳动关系。经仲裁裁决后，某科技公司不服诉至法院，请求确认其与王某之间不存在劳动关系。
法院经审理认为，用人单位以与劳动者签订劳务分包协议为由主张双方非劳动关系的，仍应从双方是否符合劳动关系本质特征进行判断，不能仅将协议名称作为审查依据。本案中，某科技公司通过工作人员直接安排管理王某工作，王某需遵守工作考核、安全生产管理规定等规章制度，亦需从事某科技公司安排的临时性工作，王某等四人需要相互协作配合，四人从事的工作属于某科技公司的业务组成部分，故双方签订的协议虽名为劳务分包，实质上某科技公司与王某之间存在管理和被管理的关系，符合劳动关系特征，遂判决确认王某与某科技公司之间存在劳动关系。
典型意义
法院经审理认为，销售人员的工作经历和商机资源是用人单位招用和确定工作岗位、薪酬待遇的重要因素。嵇某故意隐瞒和欺骗使某大数据技术公司基于错误信息做出违背真实意思的表示签订劳动合同，构成欺诈，劳动合同应属无效。在嵇某销售业绩为零的情况下，其工资若参照销售总监的薪资标准确定显失公平，遂判决嵇某返还部分工资。
典型意义
邵某（女）系某餐具公司员工。2021年12月13日，时年52岁的邵某在某餐具公司车间使用碗筷清洗机工作时不慎被机器夹伤，后被认定为工伤、九级伤残。某餐具公司未为邵某缴纳工伤保险。邵某申请劳动仲裁，要求某餐具公司支付工伤保险待遇。经仲裁裁决后，某餐具公司不服诉至法院。
法院经审理认为，邵某虽已超过法定退休年龄，但未享受基本养老保险待遇或者领取退休金，与某餐具公司应当按劳动关系处理。超龄劳动者的工伤权益受法律保护。邵某被认定为工伤、九级伤残，有权享受法律法规规定的工伤保险待遇。某餐具公司作为用人单位未为邵某缴纳工伤保险，应当按照规定的工伤保险待遇项目和标准支付相关费用，遂判决某餐具公司向邵某支付相应工伤保险待遇。
典型意义
法院于2024年5月11日下午16:10分前往某钢管公司采取保全措施，于当晚21:06分成功查封500余吨成品和原料，迅捷高效地完成对工人工资优先保全的工作。案件处理过程中，法院依托劳动关系联合调处中心推动辖区镇政府及各职能部门共同参与协调，最终促成119名工人与某钢管公司在仲裁阶段达成调解协议。未达成调解协议的16名工人仲裁后诉至法院，法院开通“绿色通道”审理，该批案件于当年7月全部以调撤方式结案。9月29日，135名工人在法院执行指挥中心如愿领取了350余万元的工资。
典型意义
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