01

哺乳期内劳动合同期满，劳动合同应续延至哺乳期结束

【基本案情】

苏某某于2018年10月入职某建材公司从事仓管工作，最后一份劳动合同期限至2023年10月8日。2023年6月5日，苏某某生育一女，产假结束后于2023年9月返岗。2023年9月，某建材公司以无原岗位为由要求其调换至车间工作，苏某某因不满调岗安排及待遇问题未再提供劳动，双方劳动关系于劳动合同期满即2023年10月终止，此时苏某某尚在哺乳期。2023年11月，苏某某就确认劳动关系申请劳动仲裁，仲裁裁决确认苏某某与某建材公司自2018年10月至2023年10月8日期间存在劳动关系。2024年6月,苏某某再次申请劳动仲裁，要求某建材公司支付包括因违法解除合同的赔偿金等在内的多项赔偿请求，仲裁裁决：1.某建材公司向苏某某支付终止劳动合同经济补偿30000元；2.驳回苏某某其他仲裁请求。苏某某不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。

【原告诉讼请求】

1.依法判令某建材公司支付在苏某某哺乳期内被辞退的赔偿金60000元；

2.依法判令某建材公司支付被克扣的工资15000元；

3.判令某建材公司支付苏某某加班费90000元、未休法定节假日工资12000元、未休年假工资3500元、未付公休日工资82000元；

4.诉讼费由某建材公司承担。

【处理结果】

一审法院判决：一、某建材公司于本判决生效后十日内支付苏某某赔偿金60000元。二、驳回苏某某的其他诉讼请求。某建材公司不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

【案例分析】

法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条的规定，女职工在哺乳期内劳动合同期满的，劳动合同应当续延至哺乳期结束时终止。法定哺乳期为一年，苏某某于2023年6月5日生产，虽然2023年10月8日劳动合同到期，但劳动合同期限应续延至哺乳期结束时终止。2023年9月苏某某产假结束返岗，某建材公司单方面无正当理由将苏某某从仓管岗位安排至粉尘较多、工作强度较大的车间岗位，某建材公司未能为产假结束返岗的苏某某安排适宜其身体状况的合适工作岗位，未能考虑哺乳期妇女实际情况违反劳动法对女性职工的特殊保护规定，迫使苏某某于劳动合同期满后无法继续向某建材公司提供劳动，该情形属于某建材公司于劳动合同期满时变相终止劳动关系，未续延至苏某某一年哺乳期结束，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定的违法终止劳动合同的情形，且劳动合同已期满不能继续履行，用人单位某建材公司应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定支付经济赔偿金。结合某建材公司为苏某某缴纳社会保险的情况认定终止劳动关系前苏某某月平均工资数额，并依据苏某某在某建材公司的工作年限，依法判决某建材公司支付苏某某赔偿金60000元；其余诉讼请求苏某某未提供证据证实或提交证据不足以证实其主张，故未予支持。

【典型意义】

因受传统社会观念的影响以及生育、平衡家庭等各方面的原因导致女性在职场中处于相对弱势地位，身处“三期”的女性职工在生理和心理上都处于特殊阶段，面临着孕期和抚养子女的重任，需要特殊的保护。《中华人民共和国劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等多部法律法规中就保障女性职工在生育期间的特殊权益而设立了专门保护制度。旨在保障女性职工身心健康发展，促进性别平等，通过法律强制保护减少女性因生育面临的职场歧视，平衡在家庭与职业发展中的责任。同时鼓励企业主动担负起社会责任。

实践中，用人单位在实际用工中应当严格遵守法律法规规定，在日常的用工当中就要注意保护女职工权益，尤其是处于孕期、产期、哺乳期的女职工，不能通过改变工作岗位，提高工作强度等方式降低女职工的工资待遇和工作环境，也不得违法解除或者终止与其劳动关系，积极构建平等包容健康和谐的职场环境。女性职工也要与用人单位积极沟通，合理维护自身合法权益，与用人单位共同推动职场权益保障的良性发展。

02

注册“个体工商户”的劳动者能否与公司成立劳动关系

【基本案情】

某物流服务部系于2020年4月注册成立的个体工商户，经营者为刘某，后注销。2020年5月10日，某运输公司（甲方）与某物流服务部（乙方）签订《驾驶服务协议》和《车辆使用协议》，约定乙方向甲方关联公司交付服务，按趟结算，甲方关联单位将其所有的专用车辆提供给乙方。甲方关联公司名录中包含某速运公司。自2020年11月至2022年8月27日，某速运公司按月向刘某转账。后刘某申请仲裁。仲裁委裁决刘某与某速运公司2016年11月至2023年2月16日间存在劳动关系，某速运公司支付刘某待岗期间生活费、带薪年休假工资等费用。某速运公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。

【原告诉讼请求】

1.请求判决某速运公司与刘某不存在劳动关系，某速运公司无须支付刘某工资及生活费、带薪年休假工资，经济补偿金以及押金。

2.诉讼费用由刘某承担。

【处理结果】

一审法院判决：一、某速运公司与刘某自2020年5月10日至2023年2月16日之间存在劳动关系。二、某速运公司于本判决生效之日起十日内支付刘某待岗期间工资23230元。三、某速运公司于本判决生效之日起十日内支付刘某带薪年休假工资4862元。四、某速运公司于本判决生效之日起十日内支付刘某解除劳动合同经济补偿金41860元。五、某速运公司无须向刘某退还押金3000元。六、驳回某速运公司的其他诉讼请求。某速运公司不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

【案例分析】

本案争议的焦点问题为某速运公司与刘某之间是否存在劳动关系。判断新就业形态用工是否构成劳动关系，应当透过现象把握实质，即便快递员注册个体工商户并与速运公司订立了服务合同，也不能轻易否定两者之间存在劳动关系的可能，而应综合考虑双方之间是否存在财产从属性和人身依附性。涉及本案，刘某虽以个体工商户名义与某速运公司的关联公司签订了《驾驶服务协议》，但是自始至终均是刘某本人自行使用某速运公司的车辆，严格按照公司的要求提供快递运输服务，某速运公司按月相对规律地向刘某支付工资，其所从事的快递运输工作是某速运公司的业务组成部分，以上说明双方之间存在财产从属性；刘某提交的“某某速运”工牌记载了属于某速运公司所有、只限本公司员工使用，在某速运公司内部员工使用的APP中输入工牌载明的工号，显示为账号已锁，而某速运公司对于刘某是否使用过该APP未能明确回答，对于该工号的账号也未给予解锁，应当承担举证不能的不利后果，以上说明刘某接受某速运公司的劳动管理，双方之间具有人身依附性。综上，法院认定双方自2020年5月10日至2023年2月16日之间存在劳动关系。

【典型意义】

随着经济的发展，快递员成为新就业形态劳动者的重要组成部分。一些企业通过“协议外包”、“个体工商户注册”等模式规避承担用人单位责任的现象丛生。由于这类型用工模式在管理方式、工作时间、报酬支付上等方面呈现隐蔽性、灵活性等特点，导致如何正确区分承揽关系和劳动关系成为审理的难点。在此类案件的审理中，要遵循实质重于形式原则，重点审查双方之间是否存在人身依附性和财产从属性，综合考虑劳动者对工作时间和工作量的自主决定程度、劳动者工作过程中受管控程度、是否遵守规章制度，是否能决定服务价格等因素。具体来说，人身依附性主要看：劳动者是否受用人单位规章制度的约束，是否服从用人单位的指挥和管理，用人单位可否单方决定劳动者的工作时间、地点及奖惩等；财产从属性主要看：劳动者的工作内容是否为用人单位的业务组成部分，劳动者是否提供生产工具，劳动者的劳动报酬是否发放稳定，是否承担经营风险等等。从某种意义来说，财产从属性依附性于人身从属性，是后者的表现和结果之一，故判断是否存在劳动关系，还是应以人身性为主，财产性为辅。本案系针对企业通过“协议外包”、“个体工商户注册”等新型模式规避劳动关系的行为，明确以实际用工管理作为认定标准，遏制“假外包、真用工”乱象。

03

劳动者提供虚假学历证明导致劳动合同无效

【基本案情】

2022年3月李某入职某药材公司从事总监工作，双方签订书面劳动合同。2022年5月，李某因个人原因离职。后公司接到公安局通知，李某提交的某大学研究生学历、某大学双本科学历、一级建造师执业资格证书均为伪造。李某在入职时提供的《员工入职声明》中承诺：本人自身情况包括但不限于本人的身份证件、学历、学位、技能水平、所获证照、工作经历等材料真实，若本人就上述情形做虚假陈述，则视为本人欺诈订立劳动合同……因本人的不实陈述给公司造成的损害，由本人承担，并依法做出相应经济赔偿。公司向仲裁委员会提起仲裁，请求：1、因李某提供虚假学历证明，请求确认双方劳动合同无效；2、李某退还工资、差旅费等费用110000元。仲裁委作出裁决：1、双方之间的劳动合同无效；2、驳回公司的其他仲裁请求。某药材公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。

【原告诉讼请求】

1.依法确认双方之间的劳动合同无效；

2.判决李某返还公司已支付员工费用110000元；

3.本案诉讼费用由李某承担。

【处理结果】

一审法院判决：一、李某与某药材公司2022年3月签订的劳动合同无效；二、李某于本判决生效后十日内返还某公司工资86734元。三、驳回某公司其他诉讼请求。李某不服一审判决，提起上诉。二审中双方达成民事调解协议。

【案例分析】

本案的争议焦点一为李某与某药材公司之间签订的劳动合同效力问题。李某入职时提交的某大学研究生学历、某大学本科学历、一级建造师执业资格证书均系造假证书，而李某职位为工程部总监，上述证件对该职位的应聘条件而言系核心条件要求，李某的上述行为构成欺诈，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第一项之规定，劳动合同无效或者部分无效：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，本案双方当事人之间的劳动合同无效。

本案的争议焦点二为某药材公司要求李某返还员工费用问题。关于李某入职后的工资，李某在公司的职位为工程部总监，该职位的取得与李某取得的学历证书和执业资格证据密切相关，其提供虚假学历证明和虚假职业资格证明的行为属于欺诈行为，违反社会基本准则，违反诚信之社会主义核心价值观，其因此获得的不当利益应予返还。综合考虑李某在公司工作提供的劳务价值来看，其在公司工作仅两个月即自动离职，未有证据证实其提供的劳动价值与其获得的高额回报成正比，对这两个月的劳动价值，酌情参照山东省2021年度全省全口径城镇单位就业人员平均工资数额6633元予以认定，公司支付给李某的月工资标准为50000元，李某应退还公司工资86734元。关于公司诉求的差旅费系工作时的正常支出，对该诉求不予支持。

【典型意义】

《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。根据上述法律规定以及实践来看，与劳动合同直接相关的基本情况主要有以下几点：一、劳动者的健康状况，包括劳动者的身体、心理以及其他不适宜从业要求的疾病等问题；二、拥有相关的知识技能，包括劳动者掌握与岗位相关的知识，取得的学历学位证书及职业资格证书等；三、劳动者的工作经历，包括劳动者工作过的用人单位、岗位及曾经取得的工作成果等；四、其他根据工作行政和岗位要求必须了解的情况。由此看出，劳动者向用人单位提供的学历证明属于用人单位需要向劳动者了解的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位可以要求劳动者入职时签署承诺书，承诺对自己提供的基本情况确保真实，否则视为欺诈订立劳动合同。劳动者签订承诺书属于基于诚信原则的约定，劳动者对于违反约定义务的结果应是明知的。劳动者在应聘时提供虚假学历的行为违反了如实告知的义务，隐瞒了与劳动合同履行相关的真实情况，骗取公司信任与其签订劳动合同，违背诚实信用原则，与社会主义核心价值观相悖，导致与公司签订的劳动合同无效或部分无效。

04

员工入职协议能否视为劳动合同

【基本案情】

朱某于2023年3月20日到某建材公司工作。2023年4月5日，双方签订了员工入职协议，未签订书面劳动合同，每月工资通过银行转账支付，工资发放至2023年12月份。某建材公司给朱某缴纳了2023年7月至12月期间的社会保险费。2024年2月份朱某因某建材公司无故降低工资离职。后朱某向沂南县劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请， 请求：依法裁决申请人与被申请人的劳动关系，被申请人支付申请人经济补偿金、带薪休假工资、未签订劳动合同的双倍工资等共计5万余元。劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决：一、自2024年2月起解除申请人朱某与被申请人某建材公司之间的劳动关系；二、被申请人支付申请人未签订书面劳动合同二倍工资31000元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。某建材公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。

【原告诉讼请求】

1.依法判令原告不应向被告朱某支付未签订劳动合同二倍工资31000元；

2.本案诉讼费由被告朱某承担。

【处理结果】

一审法院判决：某建材公司于本判决生效后十日内支付朱某未签订书面劳动合同二倍工资31000元。双方当事人均未上诉，该判决现已生效。

【案例分析】

法院经审理认为，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。自用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务。本案中，朱某在2023年3月20日入职某建材公司，某建材公司与朱某在2023年4月5日签订了员工入职协议，从该员工入职协议内容来看，其中仅约定了工作岗位、工作地点、公司管理制度等部分内容，未约定法律规定的劳动合同应当具备的劳动报酬、合同期限、社会保险等必备条款。亦未明确双方的主要权利义务，不符合劳动合同的本质特征。从案涉员工入职协议的形式来看，该协议未加盖公司公章或法定代表人签字，仅有朱某的签字及摁印。由此可以看出该员工入职协议缺少了劳动合同应当具有的必备条款，也不符合劳动合同法意义上的合同概念，故不能等同于劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。朱某于2023年3月20日入职某建材公司，双方未签订书面劳动合同，某建材公司应当支付朱某2023年4月20日至2024年1月未签订书面劳动合同二倍工资31000元。

【典型意义】

《中华人民共和国劳动合同法》确立的原则与契约框架，既彰显了保障劳动者权益的核心精神，也构建了劳资双方权利与义务的动态平衡体系。在实践中，用人单位为规避劳动关系用工责任，往往与劳动者签订名为“临时用工协议”“入职协议”等书面协议，但个人与单位之间劳动关系成立与否，不能单纯以双方之间形成的书面协议的名称为判断标准，应依据双方之间法律关系的实质内容进行综合认定，无论用人单位与劳动者签订的协议是何种名称，只要符合劳动关系的构成要件，则双方间建立的系劳动关系。签订劳动合同不仅是为了保护劳动者合法权益，也是为了规范企业和劳动者双方的行为。劳动合同需具备基本的核心要素，主要包括：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。若用人单位与劳动者签订的书面协议未包含以上核心要素，则不能视为订立了劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位仍要承担向劳动者支付未签订书面劳动合同二倍工资的责任。

05

职工放弃缴纳社保，不能免除用人单位的工伤主体责任

【基本案情】

王某于2019年4月到某公司工作，同年5月王某向公司出具放弃缴纳社会保险承诺书，公司未给王某缴纳工伤保险。后王某上班途中发生道路交通事故导致受伤，王某受到的事故伤害被认定为工伤，劳动功能障碍程度九级，无生活自理障碍。王某作为申请人向仲裁委员会提起仲裁，要求某公司支付相关工伤保险待遇，仲裁裁决某公司向王某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资合计20万元。某公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。

【原告诉讼请求】

1.依法判决某公司不支付王某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资。

2.诉讼费用由王某负担。

【处理结果】

一审法院判决：一、驳回某公司的诉讼请求；二、某公司向王某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资共计20万元，于本判决生效之日起十日内一次性支付。某公司不服一审判决，提起上诉，二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

【案例分析】

人民法院经审理认为，《工伤保险条例》第二条第一款规定，中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。根据该规定，为劳动者缴纳工伤保险是用人单位的法定义务。工伤保险待遇的享有或者给付具有法定性以及强制性，并不因劳动者放弃而免除用人单位的责任。故某公司以王某出具放弃缴纳社会保险的承诺书为由，认为其不应支付王某工伤保险待遇的主张不能成立。法院判决某公司按照相应的项目和标准支付王某工伤保险待遇。

【典型意义】

为职工缴纳工伤保险系用人单位的法定义务，工伤保险制度一方面为工伤职工提供救治与补偿，减轻个人及家庭负担，另一方面也避免企业因巨额赔偿陷入财务危机，提升企业抗风险能力。法律强制规定用人单位为职工缴纳社会保险，系通过法律约束、风险共担和社会化保障实现劳动者权益保护、企业风险分散、社会公平维护、安全生产促进的多重目标，这不仅是社会保障的基石，也是经济可持续发展和社会长期稳定的重要保障。用人单位没有为劳动者办理工伤保险的，劳动者发生工伤事故时应享有的工伤保险待遇将全部由用人单位承担，即便劳动者向用人单位出具了放弃缴纳社保的声明或承诺，亦不会免除用人单位的责任。