江苏淮安盱眙发布劳动7大案: 试用期 医疗期 离职协议 短期劳务...
翟某某与某农业公司建立劳动关系并签订了劳动合同，约定：翟某某从事农业技术员职务，劳动合同期限为2023年1月3日至2026年1月2日，试用期为2023年1月3日至同年7月2日。试用期满时，经农业公司考核，翟某某不能对种植大户田间生产进行技术指导，无法胜任工作。2023年6月，农业公司负责人打电话联系翟某某，告知其试用期考核不合格，并将解除劳动关系通知工会。翟某某收到考核不合格通知后未再至公司工作，其认为公司违法解除，申请仲裁要求继续履行合同。仲裁裁决驳回请求后，翟某某不服，诉至法院。
张某自2017年2月起在某电子公司从事操作工工作，双方签订无固定期限劳动合同。张某签署的《员工告知书》规定，无故旷工三天以上或严重违纪者将按公司相关规定予以除名。2022年6月，张某因右膝关节损伤住院治疗并请假，医疗期满后既未请假也未返岗。张某认为其系工伤，在人社局不予认定工伤后，其多次提起行政诉讼均未被支持。2023年6月26日，某电子公司以张某旷工为由，依据《员工手册》规定解除劳动合同。张某不服，提起劳动仲裁及诉讼，要求某电子公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
本案是一起受伤劳动者在医疗期满后未返岗被认定为旷工，从而被解除劳动合同的案件。“医疗期”是职工患病或非因工负伤停止工作治病休息、不得被用人单位解除劳动合同的时限。法律为了保护劳动者在受伤期间的权益，明确规定劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期内用人单位不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是，医疗期满后，法律对患病职工的“休假”保护已经结束，用人单位在一定条件下，可与患病职工依法解除劳动合同。本案劳动者张某在医疗期满后既未返岗也未履行请假手续，构成旷工。用人单位据此依据相关规章制度解除劳动合同，并履行通知工会程序的，不构成违法解除。
法院经审理认为，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。其特征是劳动力与用人单位的生产资料相结合，劳动者与用人单位之间具有明显的从属关系。本案中，易某以某能源公司名义开展秸秆售卖业务，其安排郁某工作及向其发放工资应当属于履行职务行为。易某在安排郁某工作时，并未在每次运输前征求郁某是否接受，而是常规性地进行工作安排，由此也说明郁某提供的是连续稳定性劳动，故应当认定郁某受某能源公司的管理，与公司之间具有人身依附性。郁某从事货车驾驶员工作，该类工作系某能源公司经营业务的组成部分，双方之间具备成立劳动关系的全部构成要件，故判决某能源公司与郁某于2023年3月27日至同年7月17日期间存在劳动关系。一审宣判后，某能源公司不服提起上诉，二审法院维持原判。
因货车司机、网约车司机、外卖员等新就业形态劳动者工作方式、劳动报酬发放形式等较为灵活，平台企业生产经营方式发生较大变化，劳动关系识别较为困难。有的用工单位未与劳动者签订任何书面合同，隐匿、变更劳动者的劳动条件、劳动方式、劳动报酬等用工事实，规避用人单位责任，损害了劳动者劳动保障权益。在处理该类案件时，要坚持“事实优先”的劳动关系认定原则，从当事人双方是否具备劳动关系主体要件、劳动者提供的劳动是否系用人单位业务组成部分、双方是否形成隶属关系等方面综合判断，根据用工事实认定企业和劳动者之间的关系，对符合劳动关系认定标准的依法予以认定，切实维护劳动者合法权益。
马某于2021年通过劳务中介公司至某农业发展公司上班，负责龙虾分拣等一些杂活。2023年4月28日，马某未通过中介公司介绍，直接至某农业发展公司商谈工作，口头约定工资16元/小时，上班时间由公司微信通知，工作期限截止到2024年8月份龙虾下季时。双方之间未签订劳动或者劳务合同，公司也未为马某缴纳社会保险费用。2023年5月29日，马某发生交通事故，之后未再到公司上班。现马某提出诉请：要求确认其与某农业发展公司从2023年4月28日至2023年5月29日期间存在劳动关系。 本案是一起被认定为临时性用工，不存在劳动关系的案例。用工合意和稳定性，是区分劳动关系和劳务关系的重要参考，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定的在用工单位工作的主观意图，同时用人单位在招聘时也是以劳动者长期为单位提供劳动为目的，双方之间不仅是具有平等性，而且具有管理与被管理、监督与被监督等隶属关系，劳动者必须遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的领导与安排，即具有“从属性”。而劳务关系中虽然也存在一定的管理和指示关系，但人身依附性不强，劳动者是相对独立的，与用人单位之间不存在隶属关系，雇员没有成为雇主内部一员的意图，雇主也没有接纳雇员成为其内部职工的意愿。本案中，通过分析劳动者在单位工作过程中的从属性，认定单位只是临时性用工，与劳动者之间并不存在劳动关系。 2020年4月，仇某入职某科技公司从事生产营销部内勤工作，双方建立了劳动关系。2023年1月30日，科技公司与仇某签订《劳动合同终止协议书》，约定双方确定的劳动关系于2023年1月31日终止，并就劳动合同终止事宜一致确认，由公司向仇某支付经济补偿金11650元，该款项于公司股东会确认清算方案后支付。2023年1月31日，仇某离开公司。后公司以未制定清算方案为由拒绝支付经济补偿金，仇某遂诉至法院。 法院经审理认为，公司对于清算方案作出时间并不能确定，且解除或终止劳动合同经济补偿是用人单位在非因劳动者主观过错的情况下解除劳动合同时，为保障劳动者在离职后一段时间内的生活，依法需一次性支付给劳动者的补偿。在用人单位、劳动者签订《劳动合同终止协议书》已经解除劳动关系且协议目的已经达成的情况下，经济补偿金的给付具有必要性和确定性，用人单位应当在与劳动者解除劳动关系后合理时间内向劳动者支付解除劳动关系经济补偿金。现双方解除劳动关系时间为2023年1月31日，公司明确表示不能确定清算方案作出时间，应视为未附期限，一审判决支持仇某要求公司支付经济补偿金的请求。 本案是一起用人单位拒不支付约定的经济补偿金案件。用人单位应当在与劳动者解除劳动关系后的合理时间内，向劳动者支付经济补偿金。本案中，法院依法认定双方约定的公司确认清算方案后支付经济补偿金不符合附条件民事法律行为的构成特征，应视为未附条件，最终判决用人单位向劳动者支付经济补偿金。法院的判决有效保护了劳动者合法权益，切实避免用人单位利用优势地位，与劳动者签订不合理协议后，不支付或恶意拖欠相关费用的情形发生。 孙某于2021年5月应聘至某化纤公司从事叉车驾驶员工作，由某化纤公司对其上下班进行考勤，并通过银行转账的方式向其支付工资。2023年9月25日，某化纤公司与孙某签订《离职协议》，载明：孙某因个人原因向公司提出辞职申请，经公司批准，双方于2023年9月25日解除劳动关系。在签订协议时，孙某确认已完整收取在职期间的所有报酬费用（含正常工作时间及加班加点时间工资、相关劳动福利待遇、社保五险费用、经济补偿金、赔偿金等），至此与公司不存在任何债权债务关系。协议签订当日，孙某离开某化纤公司，之后不再到该公司工作。2023年10月，孙某申请仲裁，要求某化纤公司支付加班费。仲裁裁决驳回其请求后，孙某不服，诉至法院。 通常在劳动者离职时，用人单位会与其签订《离职协议》，协议中往往设置“协议签订后，双方基于劳动关系产生的工资、加班费、补偿金等全部支付，双方再无其他纠纷”此类条款。部分劳动者签订协议后又后悔，通过仲裁和诉讼方式主张权利。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”本案劳动者孙某作为完全民事行为能力人，应知晓签署完毕《离职协议》的后果，应当对自己的行为承担相应法律责任。在离职协议不具有可撤销情形下，应认定该协议对双方具有约束力，劳动者已确认收到加班加点工资、经济补偿金等所有报酬后，无权再要求用人单位支付相关报酬。
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