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江西上饶中院发布劳动5大案: 停工留薪严重失职支配性管理投资持股调岗

2025年05月10日

法院经审理认为，某技术公司与丁某虽签订《承揽服务合同》，但对于双方真实法律关系，应当根据双方实际权利内容进行判断。丁某符合劳动法规定的劳动者资格，某技术公司系依法注册成立的用工主体，具有用工资质。丁某受到某站点管理人员的管理，该管理人员系某技术公司的员工，该站点对丁某的上下班时间、休息日时间进行日常管理，丁某不能自由选择。某技术公司通过手机APP系统向丁某分配揽收单及派送单，对丁某的工作流程、工作效率进行考核，按月计算丁某的劳动成果并向其发放劳动报酬，丁某对某技术公司具有经济上的从属性。应当认定双方存在用工事实，某技术公司对丁某构成支配性劳动管理，双方实际建立劳动关系。法院判决确认丁某与某技术公司之间存在劳动关系。

典型意义

实践中，不乏企业为规避建立劳动关系，以订立承揽、合伙、服务合同等方式替代签订书面劳动合同。相较于传统劳动关系的认定标准，在新就业形态领域，劳动用工模式在管理模式、工作时间、报酬支付等方面更加灵活，导致新就业形态劳动争议情形复杂多样。本案为类案审理提供了一种裁判思路，即在认定双方法律关系时，要审查其权利义务最核心的特点，透过形式看本质，审查企业对劳动者是否具有支配性劳动管理，劳动者对企业是否具有人身与经济从属性，依法保护新就业形态劳动者权益。

案例4

沈某与某美容美发公司劳动争议案

——劳动者投资持股后依然接受用人单位劳动用工管理的，可以认定存在劳动关系贴

基本案情

2021年8月，原告沈某入职被告某美容美发公司，从事美容师工作，沈某任职期间，该公司未给沈某缴纳社会保险、未与沈某签订劳动合同。2021年12月30日，沈某与该公司签订《公司内部员工入股协议》。2022年7月1日，该公司与第三人某美容店签订《委托管理协议》，约定该美容店聘请该公司全面运营管理，美容店将营业额的10%给付公司作为运营管理费用，原告沈某被公司安排到美容店工作。沈某于2023年5月离职后申请劳动仲裁，因对劳动仲裁不服诉至法院，要求某公司支付经济补偿金、未签订劳动合同双倍工资、加班费等。该公司辩称沈某系公司股东及美容店合伙人，双方并非劳动关系，公司不用承担用工责任。

裁判

结果

虽然双方未签订有关劳动合同，但根据原告沈某与被告工作人员的微信聊天记录、工资发放记录、工号以及被告与美容店存在不可区分地关联情况等，均可认定沈某无论在被告或美容店工作均属由被告进行劳动用工管理，故原告沈某与被告成立事实劳动关系。

典型意义

随着经济社会的不断发展和新业态的不断涌现，劳动关系呈现出多层次、多样态的特点。实践中，部分用人单位通过鼓励劳动者投资入股或者股权作为福利分配给劳动者的方式，提升员工工作积极性。但是，劳动者投资入股后，与用人单位之间是否存在劳动关系存在一定争议，不可一概而论，应结合劳动者与用人单位之间是否仍然具有明显的人身及经济依附特征进行认定。如果劳动者投资持股后依然接受用人单位的管理，仍以劳动报酬作为其收入来源，说明劳动者对用人单位的人身及经济依附特性未发生实质转变，双方之间仍符合劳动关系的基本特征。本案中沈某的入股行为不能认定为取得某美容美发公司股东身份或某美容店合伙人资格，其工作仍由某美容美发公司进行劳动用工管理，因此沈某与某美容美发公司在形成劳动合同法律关系的同时，又在一定事务上构成合伙合同法律关系。

案例5

董某微与某微电子有限公司劳动争议案

——劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以依法解除劳动关系

基本案情

董某微于2019年4月入职某微电子有限公司（以下简称“某公司”）。2023年12月25日，某公司向董某微发出《调岗通知书》，从次日起将董某微工作岗位由A调整至B，调岗后待遇不变。董某微未按调岗通知安排，仍在原岗位A工作。2024年1月3日，某公司再向董某微发出《调岗安排》，从次日起将董某微工作岗位由B调整至C。董某微仍在岗位A工作。2024年1月9日，某公司以董某微上班时间睡觉、玩手机、不服从工作安排、消极怠工等行为违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。董某微向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）申请仲裁，请求裁决某公司支付违法解除合同赔偿金34,000元，仲裁委驳回董某微的诉求。董某微不服该仲裁裁决提起诉讼。

裁判

结果

法院经审理认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，董某微严重违反用人单位的规章制度，用人单位依照法定解除程序解除劳动合同，符合法律规定，董某微要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求于法无据，故而依法驳回董某微的诉讼请求。

典型意义

劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案在充分保障劳动者基本权益的前提下，亦维护了用工单位的用工自主权。劳动合同是双务、有偿、诺成性合同，用人单位在保障劳动内容、劳动条件、薪酬待遇等合法、合理的基础上对劳动者工作岗位进行调整，劳动者应服从岗位调整安排，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。