【安安法务】重庆江北法院发布9则劳动争议典型案例（2025年4月）
龙某与某工程咨询公司签订《全日制劳动合同》，约定合同期限自2020年6月3日起至2023年6月2日止，岗位为监理工程师。签订合同当日，某工程咨询公司向龙某出具《收条》，载明收到龙某身份证、职称证、资格证、执业资格证、毕业证等原件，用于办理入职手续。2023年5月30日，某工程咨询公司向龙某出具《不续签劳动合同通知书》，明确双方劳动关系将于2023年6月2日终止。2023年6月1日，龙某向某工程咨询公司发出《关于被迫解除劳动关系的函》，以公司拖欠工资等为由主张被迫解除劳动关系，并索要被扣资格证、执业资格证等证件。某工程咨询公司不置可否。离职后，龙某入职下家公司时，因无法提交资格证、执业资格证而被拒。随后，龙某提起劳动仲裁。请求某工程咨询公司支付、因未退还证书造成其无法入职其他单位产生的经济损失等。仲裁委逾期未作出裁决，龙某遂诉至法院。
二审法院认为，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。某工程咨询公司未及时退还龙某的证件，导致其再就业受限，鉴于此期间龙某已经离职，未实际提供劳动，但考虑到影响了龙某的基本生活保障，二审法院酌情按当地最低工资标准按月计算经济损失。二审法院判决由某工程咨询公司向龙某支付未归还证件期间的经济损失14700元。
某房地产公司与某技术公司系关联公司。2020年4月24日，王某与某房地产公司建立劳动关系。2022年2月28日，王某应某房地产公司的换签要求签订《解除劳动合同协议书》，明确王某的劳动报酬已经结清，双方之间不存在其他任何劳动争议，除本协议之外，王某自愿放弃其他权利，双方之间不存在任何未结清费用，王某不再以任何理由和形式向公司主张任何权利。同日，王某与某技术公司建立劳动关系。2024年2月29日，某技术公司以与王某订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方未能就变更劳动合同内容达成一致，依据《劳动合同书》及《劳动合同法》第四十条（三）款规定，于2024年3月2日解除与王某的劳动合同关系。王某经仲裁后诉至法院，要求某技术公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
一审法院认为，本案的《解除劳动合同协议书》是在原用人单位的换签要求下，劳动者为继续获取工作岗位，并在基于当前劳动报酬已经结清的情况下作出；劳动者在换签时无法预测到换签后的用人单位会违法解除劳动关系，并以“自愿放弃其他权利”条款拒绝连续计算劳动者工作年限。事实上，王某在《解除劳动合同协议书》中，只是明确签订时用人单位与其劳动报酬已经结清，并在用人单位无违法情形下对相关权利的放弃，而所谓相关权利，应限定在“双方之间不存在任何未结清费用”，不应将连续工作年限一并抹除。一审法院查明某技术公司违法解除劳动合同后，将王某在某房地产公司的工作年限与在某技术公司工作年限连续计算，判决某技术公司向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。某技术公司不服一审判决，提出上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
2019年5月，汪某入职某甲建材公司。2022年7月至2024年2月期间，多数月份由某甲建材公司与某乙门窗公司于同一天分别支付固定金额的工资，少量月份由某甲建材公司单独发放，某甲建材公司与某乙门窗公司法定代表人一致，经营范围交叉。2023年8月5日，汪某于工作后下班回家途中发生交通事故受伤，经有权机关认定为工伤，伤残十级。因工伤保险待遇未足额支付，汪某提起劳动争议仲裁，仲裁裁决某甲建材公司支付汪某停工留薪期工资14936.7元等。某甲建材公司认为，应以其发放给汪某的工资作为标准计算停工留薪期待遇，遂起诉至法院。 生效判决认为，汪某与某甲建材公司建立了劳动关系，大部分工作期间，某甲建材公司与某乙门窗公司同一天分别支付固定金额款项，两公司法定代表人一致，经营范围有交叉，存在关联，某甲建材公司通过关联公司对汪某的月工资进行拆分发放有高度可能性，遂认定某甲建材公司按照某甲建材公司与某乙门窗公司每月合计支付的工资核算汪某的平均工资，并判决由某甲建材有限公司向汪某支付停工留薪期工资14936.7元等。 黄某于2018年4月11日入职某工程公司，担任销售岗位。2023年初，某工程公司以不再需要销售部门为由与黄某协商解除劳动合同，《劳动合同解除协议书》约定最后计薪日为2023年1月31日，另约定离职协议签订后双方基于劳动关系产生的所有权利义务关系即告终止，不再有任何争议；《离（调）职手续完备表》载明：“财务部的审核意见为借支2万元，绩效提成核算后转账”。根据双方的约定以及销售部门管理制度，黄某离职后，某工程公司未按离职时确定的审核意见将提成总金额的70%支付给黄某。黄某提起劳动仲裁，但仲裁委驳回了黄某的请求，黄某因此诉至法院。 一审法院认为，《劳动合同解除协议书》合法有效，但协议书只对工资约定了计薪时间，并没有具体的工资绩效结算，财务工作人员还在《离（调）职手续完备表》留言“绩效提成核算后转账”，表明黄某所主张的提成工资系其离职时未回款的提成工资，具体金额需结算后才能确定，因此，一审法院判决某工程公司向黄某支付提成工资。某工程公司不服上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。 一审法院认为，即便曾某真患有疾病，但其向某保安公司提虚假的《疾病诊断书》，不足以证明其在前述期间内有享受病假的合理理由，曾某申请没有合理依据的病假，近半年未上班，已属长时间旷工，违反了劳动者基本职业道德，也有违一般社会民众关于“敬业、诚信”社会主义核心价值观的认知，一审法院认定某保安公司合法解除劳动关系，判决驳回曾某的全部诉讼请求。曾某不服一审判决，提出上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。 王某于1998年2月16日入职某能源公司，双方于2003年2月11日签订无固定期限劳动合同。2020年3月9日，王某岗位从试验站质量控制经理上调为质量及持续改进部经理。2022年6月22日，王某向某能源公司书面提出解除劳动关系，并确认已返还公司商业秘密，同时承诺不向任何第三方透露或使用上述商业秘密。同日，双方签订《竞业限制协议》，约定自劳动合同解除之日起一年内，未经某能源公司书面同意，王某不得直接或间接参与或从事与某能源公司业务相同或相近的任何业务；协议还明确某能源公司将按王某离职前一个月基本工资的50%标准，按月支付竞业限制经济补偿，共计支付12个月，若王某违反协议，需一次性支付竞业限制经济补偿总额的300%作为违约金，并返还已支付的竞业限制补偿费。然而，2022年8月16日，王某未经某能源公司同意，与某新能源公司建立劳动关系，而该公司业务与某能源公司存在重合，属于同类业务。某能源公司因此向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求王某支付竞业限制违约金516222元，并返还已支付的竞业限制经济补偿43018.5元。仲裁裁决支持了某能源公司的请求。王某不服裁决，诉至法院，请求无需支付上述费用。 来源：重庆市江北区人民法院
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