刘某于2019年3月开始在A公司工作，双方签订有书面劳动合同，月基本工资2400元，工作岗位为废气处理。2023年2月起，刘某的工作岗位被调整为生化处理。

2023年6月19日，刘某以家中有事为由向公司请假一周，并于同日入职B公司工作。2023年6月30日，A公司以刘某在其他单位工作，对完成本单位工作造成严重影响为由，与其解除劳动关系。

2023年7月25日，刘某申请劳动仲裁，要求A公司支付违法解除劳动关系赔偿金。

仲裁委认为，根据《劳动合同法》的相关规定，不禁止劳动者同时与多个用人单位建立劳动关系。本案中，A公司虽提出刘某在请假期间已与其他用人单位建立劳动关系，但并无证据证明刘某的行为对完成绍兴A公司工作任务造成严重影响，也无证据证明已向刘某书面提出且拒不改正，故应当承担举证不能的不利后果。

仲裁裁决A公司支付刘某违法解除劳动关系赔偿金50400元。公司不服该裁决，诉至法院，请求判令无需支付违法解除劳动关系赔偿金。

法院认为，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响的，用人单位可以解除劳动合同。

根据查明的事实，刘某在请假期间入职浙江B公司，工作时间为早8时至晚17时，而刘某自述在A公司的工作时间为早8时至晚20时，刘某在两公司的工作时间存在高度重合，其行为已经构成对完成绍兴A公司的工作造成严重影响的情形，且刘某的行为与请假事项相悖。

根据刘某提交的微信聊天记录，A公司在知晓刘某已入职其他公司后，要求其前去办理离职手续，该行为并不构成违法解除劳动合同。对于刘某要求绍兴A公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉求不予支持。

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，即我们通常所说的“兼职”。劳动合同法虽没有肯定双重或多重劳动关系即兼职，但也没有禁止性规定，按民事法上“法无禁止即可为”原则，兼职应得到认可，这也可从《劳动合同法》第三十九条第（四）项规定得出结论。

但是，如用人单位有证据证明员工已和其他用人单位建立了劳动关系，遂直接解除与员工的劳动合同是否符合法律规定？笔者认为答案是否定的。

用人单位想要解除有兼职情况的员工，必须依据法律或合法有效的公司规章制度规定，规章制度未规定的，用人单位依据法律规定解除就必须要先判断员工的行为是否符合法律规定的解除条件，如员工不符合解除条件，用人单位冒然解除劳动关系，则是违法的，将面临支付员工违法解除劳动关系赔偿金的风险。

《劳动合同法》第三十九条第（四）项虽规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，用人单位可以依法解除劳动合同。但何谓“严重影响”并没有作出明确规定，需要根据具体情况具体分析，但用人单位必须提供相应的证据证明由于劳动者的兼职对完成本单位的工作任务造成严重影响。

笔者认为，对工作造成严重影响一般从以下几个方面进行理解：一是工作质量下降。如果员工的兼职行为导致其在本职工作中投入的时间和精力减少，可能会直接影响到工作质量。例如，频繁的出差、长时间的兼职工作等，都可能导致员工无法在规定时间内完成工作任务，或者在完成任务时质量不高。二是工作效率降低。兼职可能占用员工的业余时间，使得他们无法充分休息和恢复精力，从而影响到工作日的工作效率。此外，频繁地在两份工作之间切换也可能导致注意力分散，进一步降低效率。三是安全隐患增加。某些兼职工作可能涉及到安全风险，如果员工在疲劳状态下工作，可能会增加安全事故的发生概率。这对于企业和员工本身都是潜在的风险。四是团队合作受阻。兼职员工可能因为需要平衡两份工作而无法积极参与团队活动或会议，这不仅会影响团队的凝聚力和协作效率，还可能导致其他团队成员需要承担额外的工作负担。五是企业形象受损。如果企业的员工经常性地兼职，可能会给外界传递出一种负面的企业形象，即企业无法提供足够的吸引力和福利待遇，使得员工不得不通过兼职来维持生计，这将不利于企业的招聘和保留人才。

综上所述，对工作造成严重影响的理解应该是综合考量上述因素的结果。但劳动合同法第三十九条第（四）项规定的“对完成本单位的工作任务造成严重影响”强调的是“工作任务”，比上述对工作造成严重影响的范围更窄，例如影响了工作的进度、质量或是导致了其他不利后果。企业在面对员工兼职问题时，需要根据具体情况判断是否会对工作产生实质性的影响，并据此采取相应的措施。从举证责任上讲，用人单位很难举证。所以，建议用人单位不要轻易适用这条与劳动者解除劳动合同。

本案中，笔者认为并不能单纯依据兼职人员在两个单位工作时间是否重合来推定“对完成本单位的工作任务造成严重影响”，而应当依据有实际发生对单位不利的事实来判断，例如导致本单位工作任务的延误、质量的显著降低、或者导致了其他严重不利后果。如果影响轻微，用人单位不能以此为由与劳动者解除合同，而应向其提出限期改正，而员工拒不改正的，此时才可依法将其解除。兼职人员在两个单位工作时间的重合，必然造成兼职人员迟到早退或者旷工，单位应加强管理，在规章制度规定员工迟到早退达到一定次数，或旷工时间达到一定时长，亦或是请事假事由不实达一定程度的，即属于严重违纪，按合法有效的规章制度来解除，更能达到劳动关系和谐稳定。