经查，韩某系中国戏曲学院学生。2017年7月，韩某在中国戏曲学院本科毕业并考入中国戏曲学院国际文化交流系硕士研究生继续学习。

北京演艺专修学院主张韩某入职时并未告知其马上就读全日制研究生的事实，韩某向学校提供了本科毕业证书和学位证书，双方的本意是建立劳动关系，正常情况下应该坐班。

韩某亦认为双方系劳动关系，当时已经告知北京演艺专修学院即将就读研究生的情况，并约定无需坐班。

北京演艺专修学院提交了考勤表、课时记录表，考勤表显示韩某在2017年11月15日之前均为全勤，自2017年11月16日起除了2017年12月6日到岗之外均显示：“没来”。课时记录表显示韩某在2017年11月8日和11月15日有课时记录，2017年12月6日有课时记录。

北京演艺专修学院主张2017年11月15日之前均为全勤因为在拍宣传片。

韩某曾于2018年1月25日向北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求北京演艺专修学院：1、支付2017年11月1日至2017年12月31日应发的基本工资6400元；2、支付无故解除劳动合同赔偿金19200元。该委于2018年3月19日作出京昌劳人仲字[2018]第1099号裁决书，裁决：一、驳回韩某要求支付2017年11月1日至2017年12月31日应发的基本工资6400元的仲裁申请；二、驳回韩某要求支付无故解除劳动合同赔偿金19200元的仲裁申请。

韩某对该裁决不服，持所诉请求诉至本院。

上述事实，有考勤表、工资条、课时记录表、学生证、劳动合同书、北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会京昌劳人仲字[2018]第1099号裁决书及当事人陈述在案佐证。

来源：（2018）京0114民初7018号

法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

北京演艺专修学院以招聘应届毕业生的名义录取韩某，双方签订了劳动合同，韩某受北京演艺专修学院的管理，并从事北京演艺专修学院安排的有报酬的劳动，北京演艺专修学院亦为韩某缴纳了社会保险和住房公积金。并且，从北京演艺专修学院提供的考勤表来看，韩某在2017年11月15日之前均为全勤，并未体现韩某系兼职性质。故本院韩某与北京演艺专修学院之间符合劳动关系的基本特征，双方系劳动关系。韩某于2017年7月1日入职，正常工作至2017年12月31日，故本院认定韩某与北京演艺专修学院自2017年7月1日至2017年12月31日期间存在劳动关系。

关于韩某主张工资一节，首先，传媒工作室在2017年11月初没有具体工作内容，北京演艺专修学院提交的课时记录表显示韩某在2017年11月8日和11月15日有课时，2017年12月6日有课时，考勤表却显示韩某2017年11月1日至11月15日全勤，之后均显示：“没来”，2017年12月6日显示全勤，2017年12月其他时间均显示：“没来”，故本院对北京演艺专修学院提交的考勤表的真实性不予认可；其次，北京演艺专修学院提交的考勤表亦显示韩某在2017年11月15日之前均为全勤，结合韩某就读研究生的实际情况，本院对韩某主张的无需坐班予以采信；再次，2017年11月之后系北京演艺专修学院的原因导致传媒工作室没有具体的工作内容，且韩某同时在北京演艺专修学院为学生授课，相关课时费也显示在北京演艺专修学院提交的工资表中，2017年11月课时费为300元，2018年12月课时费为244元，相比其他月份并未明显减少，故韩某在2017年11月、2018年12月仍然为北京演艺专修学院提供劳动。

综上，北京演艺专修学院提交的证据并未显示韩某需要坐班，且韩某在2017年11月、12月仍在北京演艺专修学院授课，在此期间传媒工作室没有相应的工作内容并非因韩某本人原因，故北京演艺专修学院在2017年11月、12月工资中对韩某的缺勤扣款没有依据，故北京演艺专修学院支付韩某2017年11月1日至2017年12月31日工资差额3825元。

关于解除劳动合同经济补偿金一节，北京演艺专修学院未提交双方解除劳动关系的相关证据，结合传媒工作室没有具体工作内容和工作人员的情况，本院对韩某主张的北京演艺专修学院称无法提供工作解除劳动合同予以采信。本院认定由北京演艺专修学院提出，双方协商一致解除劳动合同，北京演艺专修学院应支付韩某解除劳动合同经济补偿金3200元。

本案的核心问题是是否存在劳动关系及相关工资、补偿的争议。法院最终认定双方存在劳动关系，并判决学校支付工资差额及经济补偿金，体现了对劳动者权益的充分保护。

劳动关系是指用人单位与劳动者个人之间建立的一种有一定从属性的关系，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬并有权受到劳动保护。尽管北京演艺专修学院主张韩某为兼职，但法院根据考勤表、课时记录等证据，结合劳动合同的签订及韩某的实际工作表现，认定韩某受该院管理，并提供了有报酬的劳动。因此，法院认定双方存在劳动关系。

其次，关于工资争议，法院依据《劳动法》第三十条规定，明确用人单位应当按照劳动合同约定和实际工作情况支付工资。在本案中，学校未能提供充分证据证明韩某缺勤的正当性，法院因此认为学校对韩某的缺勤扣款缺乏依据，判决支付工资差额。

最后，关于解除劳动合同的经济补偿金问题，法院依据《劳动合同法》第四十条及第四十六条的相关规定，认定学校未能证明双方解除劳动合同的合法性，因此判决学校支付韩某经济补偿金3200元。

综上，本案通过对证据的综合评估，合理认定劳动关系，并对韩某的权益进行了保障，体现了法院在劳动争议中对事实的全面审查及对劳动者合法权益的保护。