根据C公司出具的由崔某签收的《劳动合同签收单》注明崔某的职位为销售部内勤，故崔某实际属于销售内勤岗位。C公司认为崔某属于销售岗位，但未提供相应的证据予以证明其岗位及职责，故不存在崔某不能胜任销售岗位工作情况。此后崔某未按照要求进行培训，仍在原工作岗位打卡考勤，不能视为未提供劳动。但公司自2023年12月起按照崔某每月基础工资2100元支付工资，属于未足额支付劳动报酬的情形。

根据《劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”之规定，崔某可以向C公司提出解除劳动合同。

另根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作’：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。”

2019年崔某入职四川某A科技公司，合同期满后被安排入职四川某B科技公司，2023年又入职C科技公司，属于非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形，故崔某请求将工作年限合并计算，C科技公司应向崔某支付解除劳动合同的经济补偿。