上班工时可以分为固定工时制、不定时工时制以及综合工时制。在日常的工作中最常见的就是固定工时制，劳动者每周工作时间不得超过40个小时，超过部分需要支付加班工资。那么某些加工和生产型的企业，是按计件发工资，是不是就没有工时制的约束呢？下面我们就从一个案例中来了解一下：

22岁的李颖和同车间的8名员工都是外来的务工人员，2012年到2014年先后来到成都市某电子厂担任某车间加工人员。她们都与公司签订了书面，公司实行计件工时制度，多劳多得，但未约定每月的基本工资。合同到期后各自又与公司续签至2016年。公司规定李颖等员工实行早、中、晚三班制的轮转上班方式。     

在每周的工作中她们除完成劳动定量外，还超额完成产品件数，而且每周工时超过40小时。从2014年2月至2015年11月期间，公司一直没有支付李颖等人等人的加班工资，故2016年10月，9名女工以追索为由一起诉至法院，要求企业公司支付各李颖等人自2013年12月至2015年11月，各不等时间的加班工资5600余元到8800余元，以及25％的经济补偿金1400余元到2200余元的补偿。     

工厂认为，公司对员工实行的是计件工资，多劳多得，不存在加班。公司规定，加班必须填写加班申请单并得到领导的同意，任意逗留在工厂均不算加班；对于休息日加班公司已安排调休，因此，要求驳回李颖等人的诉讼请求。     

法院认为，计件工时制和标准工时制均属于法定的工时制度。根据李颖等人的工资单显示，每月的基本工资金额均不相同，被告提供每日工资的汇总表中，实得工资确实与李颖等人所提供的工资单中的基本工资吻合，客观上被告对李颖等人工资的发放提供了合理的依据，因此，从李颖等人工资的实际发放来看，李颖等人实行的应为计件工时制度。     

对于执行计件工时制的员工，用人单位在员工完成劳动定额或者规定的工作任务后，根据实际需要安排其在法定标准以外工作的，应依法支付延长工时的工资。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬。根据被告的工资支付方式，在李颖等人的休息期间被告并不支付工资。根据被告提供的李颖等人工资汇总表显示，李颖等人在休息日存在加班并且有相应的产量，但被告未按规定标准支付休息日工资，因此尚需支付上述工资的1倍作为加班工资差额，经法院核算为休息日每人应得5600余元到8800余元不等的加班工资差额。因李颖等人未按规定得到加班工资，故除支付上述加班工资差额外还需要需加付25%的补偿金。