《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第78条规定：“用人单位在录用劳动者时应当向劳动者明确告知录用条件，用人单位在解除劳动合同时应当向劳动者说明理由及法律依据。用人单位证明已向劳动者明确告知录用条件，并且提供证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件的，可依照《劳动合同法》第三十九条第一项的规定解除劳动合同。”故用人单位以“试用期间被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同，必须对“用人单位已向劳动者明确告知录用条件”与“劳动者在试用期间不符合录用条件”进行充分举证。

此处对“录用条件”的把握应适当从宽，不仅限于工作能力、健康状况、教育背景、职业技能等客观条件，也允许用人单位对劳动者的工作态度、道德品行做出评价，并以此作为最终决定是否正式录用劳动者的依据。在本案中，郭某主张迟到次数限制作为录用条件未以书面形式披露，不能以此为由解除劳动合同。但在某科技公司已明确告知郭某上下班时间，并对其迟到情况进行沟通提醒、要求改正的情形下，应当认定其迟到行为违反了基本的劳动纪律，不符合录用条件。

北京市劳动人事争议仲裁委员会提示，试用期是劳动者入职初期用人单位与劳动者相互考察、相互了解的时间期限，劳动者可了解工作内容、劳动条件等，用人单位可考察劳动者的实际工作能力是否适合其工作岗位等。这种双方互相考察以确定是否建立长期稳定的劳动关系，是一种双向选择的有效形式。同时，法律赋予了双方在试用期内解除劳动合同的权利。试用期内，劳动者如果认为用人单位不适合自己，提前三日通知用人单位即可解除劳动合同；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。

因此，用人单位应完善规章制度，对于录用条件进行明确量化和合理规定，对劳动者进行积极的全面考察，主要包括：一是确保岗位录用条件明确化、具体化、客观化；二是在员工入职时向其书面告知录用条件，让劳动者明确知晓用人单位的规章制度、录用条件，考核内容及标准；三是根据试用期的长短设定合理的“出勤天数”“出勤率”，并对劳动者的实际出勤情况进行及时管理，如果劳动者迟到是因为突发疾病等特殊原因，且能提供相应的证明，那么用人单位应给予一定的理解和包容；四是以“不符合录用条件”为由解除劳动合同时，要保证事实依据充分，解除程序合法，以保障劳动者的合法权益。