两法院发布15起劳动案: 涉严重违纪 工伤 退休 严重失职 竞聘 放弃缴社保...
发布单位：重庆市大渡口区人民法院
案例一某电磁阀厂与周某劳动争议案
案例二某食品公司与方某劳动争议案
案例详情如下
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周某于2009年9月2日进入某电磁阀厂工作，同日，周某与某电磁阀厂签订了《自愿放弃社会保险协议》。2017年1月，某电磁阀厂与周某签订了书面劳动合同，后双方续签了一份劳动合同。2013年8月至2014年1月，某电磁阀厂为周某购买了养老保险、失业保险及工伤保险。
2023年4月，周某以某电磁阀厂未购买社保且未及时足额发放劳动报酬为由，向某电磁阀厂提出解除劳动合同。后周某诉请法院，要求某电磁阀厂支付经济补偿金。
法院认为，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。用人单位负有自行申报按时足额缴纳社会保险费的法定责任，劳动者应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。不论劳动者是否承诺放弃社保，用人单位都负有为职工参加社会保险并依法缴纳社会保险费的法定义务，故周某与某电磁阀厂签订的《自愿放弃社会保险协议》因违反法律的强制性规定而无效。
法院遂判决某电磁阀厂因未依法为周某缴纳社会保险费应当向周某支付经济补偿。
本案是关于劳动者自愿放弃购买社保效力的典型案例。社会保险费是社会保险基金的主要来源，用人单位能否按时足额缴纳社会保险费，不仅关系到劳动者是否能享受社会保险待遇，还关系到社会保险基金的安全和有效运行。
依法为劳动者缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，该义务不能因劳动者承诺放弃而不履行。劳动者明确放弃用人单位为其缴纳社会保险费的，不仅损害劳动者个人利益，而且侵害社会公共利益，故该行为无效。
02
方某原为某食品公司财务部主管。2022年4月，某食品公司通过职工代表大会制定了《中层管理人员竞聘上岗和员工双向选择工作方案》，其中规定双向选择结束后，落聘人员需调整为储备干部岗位，并参加为期三个月的能力提升培训。
2022年5月，方某因双向选择未能成功竞聘被调整为储备干部并被要求参加培训，培训项目包括工作交接情况、工作协同配合情况、培训学习期间任务完成情况（撰写心得体会）、工作纪律（考勤纪律）、工作态度等五项，总分25分，评分15分及以上为及格。
2022年6月，方某得分16分；2022年7月，方某得分10分，工作交接情况未被评分；2022年8月，方某得分5分，工作交接情况未被评分。后某食品公司以培训期内方某的测评结果综合评定为不合格为由解除双方劳动关系。
方某不服解除决定，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。
法院认为，用人单位落实企业改革优化人力资源配置的初衷应得到支持。
某食品公司岗位竞聘和双向选择配套的待岗培训制度应有利于保障劳动者享有劳动权利，但某食品公司制定的培训规定较为原则，具体管理及培训项目、学习内容、考核及测评细则等不够明确，缺乏具体指引规范，不利于保障员工更好地完成待岗学习培训。
其次，用人单位制定的待岗培训制度应有利于劳动者适配新工作岗位，提升劳动者岗位技能。某食品公司的待岗培训内容，仅要求自学相关规章制度并撰写心得报告，未能更好的体现提升劳动者岗位技能、促进劳动者返岗的内在要求。
最后，某食品公司的储备人员测评表，并没有劳动者的签名认可，且其考核项目也不完整，测评的内容及结果均无具体的事实予以佐证，不能以此认定劳动者考核不合格。
综上所述，某食品公司的解除行为属违法解除，遂判决某食品公司支付相应的赔偿金。
本案对于引导企业合法合规的行使企业自主管理权具有一定的指导意义。竞聘上岗属于企业内部的人才选拔方式，是企业自主管理权的一部分。企业员工未竞聘成功，并不必然意味着员工无法胜任现有的工作岗位，企业对落聘员工的安排，包括落聘培训，应当谨慎周密，以提升员工岗位技能、促进员工更好返岗为目标，决不能以待岗培训为手段变相达到辞退员工的目的。
03
2021年11月10日，卢某与某医院签订《劳动合同书》，其中约定：卢某从事药剂科岗位工作；卢某有违反工作规定或操作流程，发生责任事故，或失职、渎职，造成严重后果的；造成1万元（含）以上财产重大损害的，医院可以解除合同。2022年1月22日，某医院任命卢某为药剂科主任，负责医院药房相关工作，药剂科只有卢某具有初级中药学专业技术资格。
2022年3月29日，某市场监督管理局对某医院开展检查时，在某医院的中药柜内发现有中药饮片“胆南星”1袋，剩余93g，生产日期2018年12月16日，有效期至2021年12月15日，自2021年12月16日起至2022年3月29日，共向6位病人开具处方，共使用288g。
某市场监督管理局遂对某医院因使用过期“胆南星”作出行政处罚：没收超过有限期的中药饮片“胆南星”93g；没收违法所得53.86元；处罚款30000元。
2022年9月20日，某医院作出《辞退通知》，告知卢某：因其管理的药房中存在已超过有效期、未及时处理的中药饮片“胆南星”，导致被行政处罚，根据相关法律法规的规定及劳动合同的约定，决定解除与卢某的劳动合同。
卢某对解除劳动合同的决定不服，诉请恢复双方的劳动关系，并继续履行劳动合同，并诉请某医院支付自2022年9月20日起至判决恢复劳动关系期间的工资等。
法院认为，劳动者应当爱岗敬业，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。
卢某作为药剂科唯一具有中药学专业技术资格的人，应该根据相关药品管理规定进行抓取中药和进行药品报损处理，但其在工作中仅依靠系统进行操作使用药品、在使用过程中没有及时查看药品的过期情况并清理过期药品、没有及时对报损药品进行处理，其行为有违相关药品管理规范，不符合职业规范，且病人误食过期药品亦有可能造成身体损害。
因卢某的日常不规范工作行为以致某医院被行政处罚，某医院有权根据相关法律的规定及劳动合同的约定，解除与其的劳动合同。遂判决驳回卢某的全部诉讼请求。
本案是关于劳动者要严格履职、爱岗敬业的典型案例。本案中的卢某作为药剂科主任，在履职过程的行为有违相关药品管理规范，并导致行政部门对用人单位进行了行政处罚，构成严重失职。其自身的行为具有潜在的社会危害性，既不符合作为医生的职业道德，也不符合敬业的社会主义核心价值观。该案既是对爱岗敬业劳动者的褒扬，也是对职场中的缺乏敬业精神劳动者的教育警示。
2022年4月，曾某入职某运输公司，约定工作地点为重庆市主城九区及江津区。2023年3月，某运输公司因经营困难实行员工待岗，并告知待岗人员接到返岗通知后应立即返岗，逾期按旷工处理；旷工超过3个工作日的，按严重违反公司规章制度自动离职处理。曾某在待岗之前上班的地点是北碚区。
2023年5月，某运输公司先后三次通知曾某返岗，返岗工作地点为江津珞璜工业园，工作内容及薪资待遇不变，并告知若仍不返岗将按制度处理。曾某认为，其经常居住地点是南坪，将其安排到江津珞璜工业园，距离之前多年上班的地方远达40km，属公司单方变更劳动合同，便拒绝返岗报到。某运输公司遂以曾某拒绝返岗上班构成旷工，严重违反公司制度为由解除双方劳动关系。
曾某遂起诉要求支付赔偿金。
法院认为，某运输公司因经营困难，进行员工待岗，曾某知晓并同意待岗。待岗期限届满，某运输公司通知曾某返岗，返岗地点江津区符合双方劳动合同书中工作地点的约定；且调岗地点与其居住地之间的距离约40公里，调整后的工作地点与其居住地的距离与调整前大体相当，故某运输公司的调岗行为具有合理性。某运输公司对曾某调整后的工作内容与薪资待遇均未发生改变，也不存在降低劳动报酬等情形。
曾某接到返岗通知后未按规定返岗，且经多次催告后仍拒绝到指定岗位报到，已构成旷工，属于严重违反公司规章制度的情形。某运输公司以此为由解除双方劳动关系，不属于违法解除。
本案是关于如何判断调整劳动者岗位是否合理的典型案例。调岗作为用人单位的用工自主权，应当得到尊重。
因用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点而引发纠纷的，应当从是否确为生产经营之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、是否对劳动者的工作、生活有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性等方面，综合认定用人单位的行为是否具备正当性。
用人单位必须对调岗的必要性、合理性进行充分论证，劳动者也应充分尊重用人单位的管理权，对用人单位的合理调岗应予服从。
邹某为某甲劳务公司的法定代表人。W项目与T项目均属于L项目，某甲劳务公司以公司名义承接W项目的部分劳务工程，邹某以个人名义承接T项目的部分劳务工程。
邱某2021年9月3日经邹某电话联系，到T项目部13号楼上班，受邹某和何某管理。期间，何某另安排邱某到W项目做工，并接受何某管理。2021年9月12日，某甲劳务公司出具工资结算单，该结算单上载明的项目名称为W项目，同时载明“邱某……工资结算款5890元”等内容，某甲劳务公司于2021年9月13日向邱某转款5890元。
2021年9月13日，邱某在T项目13号楼劳动时受伤，某甲劳务公司为其支付了医疗费。2021年9月23日，某甲劳务公司向邱某转款700元，附言为T项目借支。邱某请求确认与某甲劳务公司存在劳动关系。
法院认为，邱某被某甲劳务公司法定代表人邹某招录，劳动报酬由某甲劳务公司支付，受伤后的医疗费亦由某甲劳务公司支付，则邹某的招录行为应当被认定为是代表某甲劳务公司。
邱某接受某甲劳务公司管理并提供劳动，某甲劳务公司向邱某支付相应劳动报酬。即使邱某提供的部分劳动所在项目不是由某甲劳务公司承接，因其法定代表人与公司在用工、财务等方面均存在混同，公司与法定代表人无充分证据证明向劳动者明示不同项目存在不同的用工主体，则应由某甲公司承担用工责任
故依法确认邱某与某甲劳务公司之间形成劳动关系。
目前我国劳动法领域并未对混同用工作出明确规定，我国建筑行业的现实复杂性导致极容易出现各用工主体混同用工、相互推诿用工责任的现象。
本案中，用人单位与其法定代表人就存在在同一建筑项目使用不同主体分别承接部分工程并同时用工的情形。在用人单位与其法定代表人在用工、财务等方面均存在混同时，用人单位或其法定代表人应当在用工时向劳动者明确用工主体。未事先予以明确的情形下，对劳动者请求确认与用人单位存在劳动关系予以支持，可以更好的维护劳动者的合法权益，也有利于规范单位的用工行为。
某经营部是2019年9月成立的具有用工主体资格的个体工商户，经营范围为废旧物资回收等。2021年4月23日，范某与某经营部经营者蔡某添加微信，询问是否带餐具等，蔡某回复提供伙食，需要自带餐具等。此后，蔡某通过微信对范某进行管理，安排工作有关事项，比如通知放假。蔡某还向范某支付了2021年6月至10月、2022年1月、2022年4月至9月、2022年11月至2023年7月的劳动报酬。范某请求确认与某经营部存在劳动关系。
法院认为，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
本案中，双方均符合法律规定的主体资格。通过微信聊天记录及银行流水等证据及某经营部确认，可以认定范某在某经营部管理下从事废品拆卸等工作的事实，故某经营部与范某具备建立劳动关系的实质要件。某经营部虽主张双方构成劳务关系，但未举示相应的证据予以证实，应承担举证不利的法律责任。
故确认双方存在劳动关系。
本案是关于如何认定劳动关系的典型案例。用人单位未与劳动者订立书面劳动合同时，认定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，主要根据双方是否具备劳动关系主体资格，劳动者工作内容是否属于用人单位的主营业务，劳动者是否接受用人单位的劳动管理并接受劳动报酬等因素综合确定。用人单位以其他方式规避或否认双方存在劳动关系，人民法院应当在查明事实的基础上，围绕是否构成劳动关系的实质要件来认定劳动关系是否成立。
喻某系某钢结构公司员工，2021年1月在工作中受伤，并于2021年11月24日认定为工伤，2022年3月被鉴定为伤残捌级。何某乙、杨某系夫妻关系，二人共同持有某钢结构公司全部股份。
2021年8月，何某乙以0元对价将其持有的某钢结构公司45万元股权转让给何某甲，某钢结构公司股东会同意前述转让并免去何某乙执行董事和经理职务，选举何某甲为公司执行董事，聘任何某甲为公司经理。至此，某钢结构公司的股权结构为何某甲出资额45万元，出资比例90%，杨某出资额5万元，出资比例10%。
2022年2月，何某甲申请简易注销某钢结构公司，并与杨某共同承诺债权债务已清算完结。因某钢结构公司已注销，喻某遂诉请何某甲、杨某、何某乙承担相应的工伤赔偿责任。
法院认为，职工因工受伤或者患职业病的，应当享受工伤待遇，按照《工伤保险条例》应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由用人单位承担工伤待遇赔偿责任。
喻某于2021年1月所受伤害被认定为工伤，现无证据证明某钢结构公司作为用人单位为其参加工伤保险，应由其承担相应工伤赔偿责任。因某钢结构公司于2022年2月被申请简易注销，其股东何某甲、杨某在注销前未对喻某的工伤赔偿进行清算完结，应承担工伤赔偿责任。何某乙虽然存在0元转让股权的行为，但在无证据证明其存在未认缴出资、抽逃出资等行为，以及存在即使某钢结构公司未注销也应对公司债务承担连带责任的情形下，何某乙的转让行为与是否损害公司债权人利益不具有因果关系，何某乙不应当承担赔偿责任。
何某乙不应当承担赔偿责任。
本案是关于用人单位及股东对于企业注销前债务应如何承担的典型案例。企业注销前应进行清算，清算结束并完成法人注销登记，法人终止。企业股东在进行企业注销登记前，应完成各项债务的清理及偿还，未依法进行清理偿还的，股东则应承担相应的赔偿责任。
实践中，简易注销制度有利于提高企业退出市场的效率和便利性，但若企业滥用简易注销制度，企图以简易注销逃避债务，则由注销前的股东对企业未依法清算的债务承担清偿责任，企业债务转化为股东个人债务。该案对规范企业简易注销行为具有一定的警示意义。
咨询公司与某科技公司签订《劳务派遣协议》，约定某咨询公司向某科技公司提供劳务派遣服务，派遣人员依据《劳动合同法》等要求由用人单位承担的经济补偿金等费用由某科技公司承担。
2023年7月31日《劳务派遣协议》到期后，某科技公司继续使用了部分派遣员工。2023年8月29日，某科技公司向某咨询公司出具《退回派遣员工的函》，表示某科技公司因经营期限届满不再继续经营，将李某、杨某、贺某等19名派遣人员退回某咨询公司，工资社保计发至2023年8月31日，但某科技公司未支付相关派遣人员2023年8月的工资。
后派遣人员李某等申请劳动仲裁，劳动仲裁委员会裁决某咨询公司因合同到期未续签劳动合同需支付李某经济补偿金，因未支付2023年8月工资需支付杨某经济补偿金，因未支付2023年8月、9月工资需支付贺某等人经济补偿金。
法院认为，虽《劳务派遣协议》约定，由用人单位承担的费用（包括但不限于可能产生的经济补偿金等），由某科技公司承担，但在处理具体经济补偿金事宜时，应区分产生经济补偿金的原因及划分派遣单位和被派遣单位的责任。
对于仲裁裁决的经济补偿金，李某的经济补偿金系因合同到期未续签劳动合同而产生，应由某科技公司承担；杨某的经济补偿金，系因未支付2023年8月份工资而产生，亦应由某科技公司承担；对于贺某等人经济补偿金，系因未支付2023年8月份工资、2023年9月份工资而产生，因2023年8月份工资的支付义务在某科技公司，2023年9月份的工资支付义务在某咨询公司。
对该经济补偿金，双方均有责任，依法判决由双方各自承担一半费用。
本案是关于劳务派遣合同中派遣单位和被派遣单位责任分担的典型案例。劳务派遣合同约定了经济补偿金由用工单位承担，但企业须向劳动者支付经济补偿金的法定理由有多种，人民法院应当根据经济补偿金产生的原因不同，确定其最终的赔偿责任主体。
劳务派遣合同中派遣单位和被派遣单位责任分担，既要尊重劳务派遣单位和实际用工单位之间的约定，也考虑到经济补偿金产生的不同情形，明确劳务派遣单位和实际用工单位各自的责任承担范围。
李某于2020年4月入职某商贸公司。因经营困难，2023年9月20日，某商贸公司在微信工作群发送闭店通知及员工安置办法的公示，并提出两种安置方案，一为安置到其他店铺工作，工资、福利保持不变，一为解除劳动合同支付经济补偿金。李某未选择到其他店铺继续工作。
某商贸公司向某区总工会报告后，向李某送达《解除劳动合同通知书》，载明因订立劳动合同时的情形发生了重大变更，2023年9月23日双方劳动合同如期解除，将在下一个工资支付周期依法结算截止于2023年9月23日的工资，并依法支付经济补偿金。李某实际工作至2023年9月23日，某商贸公司向李某支付了离职结算金，包括2023年9月工资、离职补偿等。
李某认为某商贸公司系违法解除，要求某商贸公司支付违法解除劳动关系赔偿金及代通知金。
法院认为，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
某商贸公司因闭店导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，原、被告未就变更劳动合同履行地点达成一致，某商贸公司可以行使解除权，故某商贸公司解除双方劳动关系于法有据，且已按规定支付经济补偿，李某要求支付违法解除劳动关系赔偿金差额的请求，不予支持。
但某商贸公司解除劳动合同须提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付劳动者一个月工资，某商贸公司无证据证明提前三十日以书面形式通知李某，应当额外支付一个月工资，故对李某要求支付代通知金的请求，予以支持。
本案是关于如何适用代通知金的典型案例。在劳动争议纠纷案件中，部分劳动者对于经济补偿金（N）、赔偿金（2N）或多一个月工资（N+1）等的适用条件容易混淆。
经济补偿金是根据劳动合同法的规定，按照劳动者在单位工作的年限，按满一年支付一个月工作的经济补偿。赔偿金则是用人单位违反劳动合同法规定解除劳动合同时，按经济补偿的二倍支付的赔偿。额外支付一个月工资的依据是劳动合同法第四十条，其适用条件为劳动者患病不能从事原工作或另行安排的工作，劳动者不能胜任工作或劳动合同订立时客观情况发生重大变化，劳动合同无法履行，用人单位与劳动者协商不能就变更达成一致的。用人单位可以选择提前三十日以书面形式通知劳动者解除合同或额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同。
该案对经济补偿金、赔偿金、代通知金的适用条件具有法律指导意义。
2022年1月，刘某与某保安公司签订《派遣员工劳动合同书》，其被派遣至某实业公司从事保安工作。
2023年3月，刘某与某保安公司签署《解除劳动合同书》，其上载明，“刘某……你系我公司派遣至某实业公司工作的劳动合同制员工。因你本人原因，主动提出辞职解除劳动关系。根据《劳动合同法》的相关规定，你与我公司签订的劳动合同于2023年3月29日止解除，且你在我公司和用工单位的薪资、福利待遇、加班工资、休息休假已清算完毕……本解除合同书一式三份，员工保留一份，我公司保留二份。”
后刘某认为某保安公司、某实业公司未能支付相关劳动报酬及违法解除劳动合同，遂要求某保安公司、某实业公司支付未休年休假待遇、未休法定休假日加班工资、未休休息日加班工资以及违法解除劳动关系的赔偿金等。
法院认为，《最高人民法院关于审理<劳动争议案件适用法律问题的解释（一）>》第三十五条规定：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
某保安公司举示的有刘某签字捺印的《解除劳动合同书》明确载明，因刘某本人原因，主动提出辞职解除劳动关系，及相关薪资、福利待遇等已清算完毕。刘某虽对载明的内容不认可，但刘某系完全民事行为能为人，应当知晓签订《解除劳动合同书》的行为性质、目的以及后果，且刘某举示的证据不能证明该解除劳动合同书存在无效或被撤销的情形，故法院认定该解除劳动合同书系双方当事人真实意思表示，现刘某予以否认，有违诚实信用原则。
故对于刘某的所有诉讼请求，不予支持。
本案是关于劳动者离职时签署相关协议的效力如何认定的典型案例。
《最高人民法院关于审理<劳动争议案件适用法律问题的解释（一）>》第三十五条对于劳动者和用人单位解除或终止劳动合同时达成的协议的效力进行了明确规定，此类协议，只有存在违反法律、行政法规的强制性规定，或者存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，或者存在重大误解或者显失公平情形，才能否认相关协议的效力。
发布单位：重庆市巴南区人民法院
案例详情如下
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2018年7月1日，陈某与重庆某物流有限公司（以下简称物流公司）签订劳动合同书，约定劳动合同期限为2018年7月1日至2023年12月31日，陈某从事供应链销售岗位工作，确认已学习并愿意遵守员工手册，陈某若存在受贿、索贿、贪污、盗窃、挪用资金或违反反腐败条例中任何条款等行为，视为严重违反物流公司的规章制度，物流公司有权立即解除合同，不予支付经济补偿。
2021年9月2日，物流公司以陈某在职期间利用职务便利存在索贿等严重违纪行为为由，向陈某发出解除劳动关系通知书。2021年12月25日，陈某向劳动人事争议仲裁委员会申请裁决物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金341962.01元。后陈某不服劳动人事争议仲裁委员会作出的超时未决定受理案件证明书，诉至法院。
劳动者在劳动合同书签字确认其已学习并愿意遵守员工手册，其存在受贿、索贿等行为的，应当认定为严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权立即解除合同。用人单位以此为由解除合同，劳动者请求用人单位支付赔偿金或经济补偿的，人民法院不予支持。
巴南法院经审理后认为，陈某在职期间要求下属返还提成，其行为不仅违反规章制度，亦严重违反劳动纪律，违背核心价值观之敬业、友善要义。根据陈某与物流公司所签劳动合同书约定以及员工手册、反腐败条例规定，陈某要求下属返还提成的行为应当被认定为严重违反物流公司规章制度的行为，物流公司不支付赔偿金。该案经二审法院审理后驳回上诉，维持原判。
《中华人民共和国劳动法》第3条第2款规定“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”，劳动者在工作中需恪守劳动纪律和职业道德。
在处理劳动关系过程中，劳动者应当遵循最基本职业道德莫过于社会核心价值观中的敬业、诚信、友善，若劳动者的行为不仅违反员工手册、反腐败条例以及劳动合同书约定，同时与敬业、诚信、友善之公民基本道德规范背道而驰，应当赋予用人单位单方解除与劳动者劳动合同关系的权利。
2015年9月16日至2016年3月15日，北京某人力资源服务有限公司逐月向李某账户汇入款项，李某在庭审中陈述该款项为某汽车服务（天津）有限公司（以下简称汽车服务公司）所发工资。2020年8月20日至2020年10月20日，李某账户逐月收到社会保险部门发放的失业金。
2020年11月26日，李某向劳动人事争议仲裁委员会申请裁决汽车服务公司支付违法解除劳动合同赔偿金121794元。嗣后，李某不服劳动人事争议仲裁委员会作出的不予受理通知书，诉至法院要求支付赔偿金。
劳动者诉请用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金，应证明其与用人单位存在劳动关系、何时建立劳动关系、用人单位系违法解除劳动关系。否则，应承担相应法律后果。
巴南法院经审理后认为，李某诉请汽车服务公司支付违法解除劳动合同赔偿金121794元，应证明其与汽车服务公司存在劳动关系及何时建立劳动关系、该公司违法解除劳动关系情形。
李某举示的交易明细表、视频资料等不能证明汽车服务公司违法与李某解除了劳动关系，另解除劳动关系系涉及双方权益的重大事项，应以用人单位向劳动者明示表示为宜，而不应以用人单位的工作人员转述或不积极表现来判断用人单位与劳动者解除劳动关系，遂判决驳回李某的诉请。该案经二审法院审理后驳回上诉，维持原判。
当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。虽然因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，但劳动者亦应对基础事实进行初步举证。
本案李某并未举示证据证明其与汽车服务公司存在劳动关系及汽车服务公司将其辞退，应承担相应法律后果。
2014年8月10日，梁某进入重庆某通用机械有限公司（以下简称机械公司）处工作。2017年2月5日，梁某达到法定退休年龄。2021年3月12日，梁某向劳动人事争议仲裁委员会申请裁决机械公司支付未休年休假工资6140元、经济补偿19784元、未签订书面劳动合同二倍工资差额27203元等。之后，梁某不服劳动人事争议仲裁委员会作出的不予受理通知书，向法院提起诉讼。
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动者申请仲裁超过仲裁时效，将承担相应不利后果。
巴南法院经审理后认为，梁某于2017年2月5日达到法定退休年龄，双方劳动关系即于该日终止，梁某应于劳动关系终止之日起1年内即2018年2月5日前向机械公司主张相关权益，其于2021年3月12日向劳动人事争议仲裁委员会申请裁决相关事项已逾仲裁时效，不予支持。该案经二审法院审理后驳回上诉，维持原判。
劳动者和用人单位要牢记劳动争议仲裁时效为一年的规定，在仲裁时效内及时申请仲裁，做到切实维护自己的合法权益。
2016年12月6日，王某入职重庆某食品有限公司（以下简称食品公司）处。2022年3月8日，王某在食品公司的预处理车间操作履带式切片机切洋葱时，右手被履带带入切片机受伤，经诊断为右食指末节完全离断伤等。王某因本次事故住院治疗21天。食品公司已为王某参加工伤保险。同年5月23日，王某经人力资源和社会保障局认定属于工伤。同年7月27日，王某的伤情经劳动鉴定委员会鉴定为伤残捌级，无生活自理障碍。
同年8月9日，王某向食品公司邮寄解除劳动关系通知书，载明其基于工伤一事等原因单方面解除与食品公司之间劳动关系，并要求食品公司支付工伤保险待遇及经济补偿。食品公司于2022年8月10日签收该解除劳动关系通知书。
王某向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求食品公司支付工伤保险待遇及经济补偿。之后，劳动人事争议仲裁委员会仅裁决食品公司支付工伤保险待遇。王某不服该裁决，向法院提起诉讼。
职工因工作原因受到事故伤害，且经工伤认定的，享受停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金、住院期间护理费、鉴定期间生活津贴、交通费等工伤保险待遇，并可要求用人单位支付经济补偿。
巴南法院经审理后认为，职工因工作原因受到事故伤害，且经工伤认定的，享受工伤保险待遇，经劳动能力鉴定丧失劳动能力的，享受伤残待遇。
人力资源和社会保障局作出的认定工伤决定书认定王某受到的伤害为工伤，食品公司已为王某参加工伤保险，劳动鉴定委员会鉴定王某为伤残捌级，无生活自理障碍，故食品公司应支付王某停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金、住院期间护理费、鉴定期间生活津贴、交通费等工伤保险待遇。
五至十级工伤职工以工伤为由提出解除劳动合同，在请求支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的同时请求支付经济补偿的，应当予以支持，但用人单位在此前已合法解除劳动合同的除外，故食品公司应支付王某经济补偿。该案经二审法院审理后驳回上诉，维持原判。
经济补偿是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者经济上的补助。劳动者以工伤为由提出解除劳动合同，在请求支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的同时请求支付经济补偿的，人民法院予以支持，充分体现劳动法追求劳动关系实质公平的立法初衷和保护劳动者的立法用意。
周某于2021年8月13日进入重庆某通信技术有限公司（以下简称通信公司）工作，于同年9月6日被任命为光器件生产主管。此后，通信公司以周某工作出现失误造成重大经济损失，且周某不具备岗位所需能力，经与周某协商调岗或调薪未果，于2022年3月17日出具辞退报告并送达周某。
周某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求通信公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金等。之后，劳动人事争议仲裁委员会裁决支持周某的仲裁请求。
通信公司认为其与周某已签订书面劳动合同，且不存在违法解除劳动合同情形，遂向法院诉请无需向周某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额及赔偿金。
入职申请书具有单向性，不能成为劳动者第一时间维权的依据，虽具备劳动合同的基本权利义务内容，但还应具备“用人单位基本信息，休息休假、工作内容和工作地点、社会保险”等必备要件。
巴南法院经审理后认为，通信公司提供的入职表仅包含部分劳动合同的要件内容，但关于用人单位的基本信息、休息休假、社会保险、职业危害防护、工作内容、工作地点等必备条款欠缺，并不具备书面劳动合同的构成要件。
入职表系劳动者表达求职意愿填写的基本信息，系用人单位决定劳动者入职的基础资料，且仅由用人单位自行保管，周某并不持有，对于劳动者权利的保护和主张仍有障碍。周某在通信公司处的职务系生产部主管，其并不负有签订劳动合同的责任。
故入职表并不具备劳动合同的构成要件，通信公司并未与周某签订书面劳动合同，应向周某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额等款项。该案经二审法院审理后驳回上诉，维持原判。
劳动合同的签订应严格按照劳动法及劳动合同法的规定，具备形式要件和实质要件。用人单位应该严格落实和遵循劳动法及劳动合同法，及时与劳动者签订符合法律规定的书面劳动合同。用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，或者签订合同不符合法律规定的形式或者实质要件的，应当向劳动者支付二倍工资差额等款项。
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