曾某于2013年4月23日到某公司处工作，双方签订了无固定期限劳动合同，《劳动合同书》第九条约定，如曾某严重违反劳动纪律和规章制度或者严重失职、营私舞弊给某公司造成重大损失，某公司可以解除劳动合同。第十一条约定，曾某、某公司双方或一方违反该劳动合同的规定，除依法承担法律责任外，还应当承担如下违约责任：如公司违约，则赔付曾某不低于三个月工资的违约金；如曾某违约，则赔偿某公司不低于三个月税前工资和培训费用总额的50%。

2013年12月16日，某公司以曾某工作不尽职，并且让他人代打考勤为由解除了与曾某的劳动合同。曾某不服单位的处理决定申请仲裁，仲裁部分支持了曾某的请求，曾某不服起诉到法院，认为某公司违反劳动合同的约定，根据劳动合同第十一条约定，公司应当承担违约金，请求法院判决某公司支付违约金5400元（1800×3个月）。

庭审中，某公司认为是曾某违反了公司规章制度、工作中存在严重失职的行为，依据双方劳动合同第九条约定解除不需要支付违约金，并举示了《微电脑打卡钟》、《转账支票》和《电汇凭证》，拟证明曾某在2013年12月3日找人代打考勤，2013年12月5日上午迟到，曾某未按要求完成工作。曾某对该证据的真实性无异议，但认为不能达到某公司的证明目的。某公司举示了《照片》三张，拟证明曾某工作不尽职，导致项目出问题。曾某对该证据的真实性、合法性、关联性以及证明内容均不认可。

法院审理后认为：

关于被告是否应依据《劳动合同书》第十一条第一款的约定应向原告支付违约金问题。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定，除该法第二十二条和二十三条规定的情形之外，不得约定由劳动者承担违约金。但法律并未禁止约定由用人单位承担违约金。故《劳动合同书》第十一条第一款的约定并未违反法律、行政法规的强制性规定，属有效条款，该条第二款的约定因违反法律的强制性规定，属无效条款。其次，虽然《劳动合同书》第九条对被告可以解除劳动合同的情形进行了约定，但被告举示的《微电脑打卡钟》、《转账支票》、《电汇凭证》以及《照片》均不足以证明原告找人代打考勤、原告未按要求完成工作以及原告工作不尽职，导致项目出问题，被告应承担举证不能的不利后果。综上，被告解除双方劳动关系的理由缺乏事实依据，本院不予采信。故依据《劳动合同书》第十一条第一款“如被告违约，则赔付原告不低于三个月工资的补偿金”的约定，并根据双方对补偿金计算基数的确认，原告以工作期间的月均工资为基数向被告主张三个月违约金的请求于法有据，本院予以支持。

关于被告应向原告支付的违约金的金额问题。被告未举证证明原告工作期间的工资发放情况，应承担举证不能的不利后果。故本院采信原告关于工作期间工资发放情况的陈述，认定原告每月应得工资1800元。故原告请求以1800元为基数计算三个月违约金5400元（1800元×3个月），并不违反法律规定，本院予以支持。

遂判决：某公司支付曾某违约金5400元。

劳动合同要有效最基本的条件是劳动合同内容不能违反国家法律法规的规定，凡是违反国家法律法规的规定均属于无效。案例中双方在《劳动合同书》第十一条第一款“如公司违约，则赔付曾某不低于三个月工资的补偿金”的约定不违反法律法规的规定，该条约定也没有加重劳动者的负担反而是提高对劳动者的保护，该条约定应当有效；但该条第二款“如曾某违约，则赔偿某公司不低于三个月税前工资和培训费用总额的50%。”由于第二款约定不符合法律的规定，法律规定只有在单位对劳动者有出资培训的时候才能够约定违约金，且违约金的标准只能够按照出资培训未履行的期限进行分摊。

对于涉及到工资标准发生争议的，用人单位要承担举证责任，用人单位举证不能的情况下，法院会按照劳动者的陈述或主张来认定工资标准。所以对于员工工资标准及工资发放的证据留存是很重要的。

劳动合同是管理员工最重要的法律文书，也是用人单位与劳动者产生劳资纠纷最重要的裁判依据，因此劳动合同的拟定水平直接决定了发生劳动争议单位能否胜诉的关键。劳动合同的内容约定最基本要做到三个“不”。

第一个不，不约定将来存在变数的内容，例如有的单位在劳动合同中约定“年终多发一个月工资或年底双薪”这样的约定在签订劳动合同的时候单位有支付的能力，但是将来面临单位没有支付能力的时候也必须要支付，年终到底要不要多发一个月工资是用人单位的自主权，但是写在劳动合同中变成了义务，必须履行。

第二个不，不约定将来产生争议的内容，例如有的单位约定“劳动者同意用人单位有权根据。。。。。。调整工作岗位”这样的约定有两种解释，第一种解释为劳动者同意单位调整工作岗位，第二种解释为劳动者同意了以后，用人单位可以调整工作岗位。到底法院以哪种解释来判决，司法实践中会朝有利于劳动者来判决。

第三个不，不约定对企业不利的内容，如本案中，法律本身没有规定用人单位承担违约金，但是在劳动合同中约定了用人单位要承担违约金，司法实践中会尊重双方的约定。