2016年6月1日,许某入职北京某佳公司工作,岗位为出纳。2022年2月18日,某佳公司以许某消极怠工,没完成生产任务或工作任务以及不服从工作安排和调动、指挥等严重违反公司规章制度为由向许某发送《解除劳动合同通知书》,双方于2022年2月21日解除劳动合同。 许某随即向北京市通州区法院提起诉讼,要求公司支付2020年1月1日至2022年2月21日期间20天未休年休假工资20965元。 2020年1月17日,公司通知于2020年1月18日至2月2日放假,期间一共休息16天。2021年公司通知于2021年2月6日至2月21日放假,期间休息16天。 2022年公司通知于2022年1月29日至2月13放假,期间休息16天。为此,许某每年都有年休假,公司已在春节期间安排统一休完,且远远超过法定天数。为此提交微信群聊天记录及员工手册予以证明。 对于公司的答辩意见不予认可,微信群通知内容没有关于休年假的明示,春节每年多放的假期是福利假,公司应当支付本人未休年休假工资。 【一审法院】 某佳公司虽辩称已安排许某春节期间休完年休假,但其提交的微信聊天记录仅明确了春节放假起止时间,未有关于年假安排的相关内容,故对于某佳公司的上述抗辩意见,一审法院不予采信。 现某佳公司未就已安排许某休完2020年1月1日至2022年2月21日期间年休假的抗辩主张提交确实有效的证据予以证明,应承担举证不能的不利后果。经核算,某佳公司应支付许某2020年1月1日至2022年2月21日期间未休年休假工资14675.86元。 【二审法院】 双方均认可许某每年依法应享有带薪年假10天。某佳公司主张已安排许某春节期间休完2020年1月1日至2022年2月21日期间年休假缺乏依据,本院不予采信。 根据《职工带薪年休假条例》第五条规定,单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。 安排员工休年休假是单位的强制性法律责任,在实践中用人单位可以根据生产经营需求,来统一安排员工休年假,但是必须将此安排明确告知员工。 因此,企业春节期间超过法定期限的假期,是否能被认定为员工的年休假,关键点就是取决于用人单位是否将此明确告知了员工。