2009年6月刘某入职某省工大任救生员一职,工作性质为上一天休一天,省工大按月向刘某支付工资。2019年5月,双方经协商一致签订《非全日制从业人员劳动合同书》,刘某签订《保证书》确认双方之间存在非全日制劳动关系的事实。
2020年1月双方解除劳动关系后,刘某认为某省工大应当对其进行补偿,但某省工大认为双方是非全日制劳动关系,不同意补偿。刘某认为其权利受到了侵害,提起了仲裁,要求某省工大支付违法解除劳动关系赔偿金。
仲裁支持了刘某的仲裁请求,裁决某省工大支付违法解除劳动关系赔偿金57,200元。仲裁裁决结果下达后,某省工大不服,提起了诉讼。
【单位答辩】
某省工大与刘某签订了非全日制劳动合同,并且上班为上一天休一天,双方之间是非全日制劳动关系,与刘某解除合同属于合法解除,不应当支付违法解除赔偿金。
【刘某答辩】
某省工大与其存在劳动关系,违法解除其劳动合同,应当支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院认为,关于某省工大与刘某之间到底是劳动关系还是非全日制劳动关系,某省工大虽然与刘某签订了非全日制劳动合同,且刘某出具了保证书确认其与某省工大建立了非全日制劳动关系。但从刘某工作性质上班一天休息一天的情况看,与《劳动合同法》关于非全日制相关规定不符,因此认定某省工大与刘某之间属于劳动关系,应当支付违法解除劳动关系赔偿金57,200元。
在本案中,尽管省工大与刘国胜签订了非全日制劳动合同,但省工大未能提供证据,证明刘国胜的工作时间符合非全日制用工的规定,即每天不超过4小时,每周不超过24小时。为确保非全日制用工关系不被认定为全日制劳动关系,用人单位需确保合同约定条款与非全日制用工规定相符,并严格控制每日和每周的工作时间,避免因加班造成全日制用工之实,同时,还需注意劳动报酬的发放周期,最长不得超过15日。
用人单位使用非全日制用工方式,如一旦被仲裁委、法院认定为全日制劳动关系,用人单位将面临支付加班费、缴纳社会保险、支付解除或者终止劳动合同的经济补偿金或赔偿金等法律后果。
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