案例一:
2018年3月15日,席某某到某信息技术公司应聘时向该公司报送了其个人简历,该简历载明,席某某的学历为北京大学金融管理学EMBA,从2010年6月至今分别在不同的公司担任高管职位等。该简历所载学历和工作履历信息均存在虚假陈述。2018年5月28日,席某某到某信息技术公司上班,担任该公司政企事业部总经理,双方未签订书面劳动合同。2018年12月4日,某信息技术公司通过微信辞退席某某。诉讼中,某信息技术公司主张该公司系以席某某学历、履历造假,不符合录用条件为由于2018年11月26日口头通知席某某解除劳动关系。席某某则主张该公司系以其业绩考核不合格为由于2018年12月4日解除劳动关系。2019年1月15日,席某某经仲裁后提起诉讼,以某信息技术公司未与其签订书面劳动合同及违法解除劳动合同为由,要求该公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额及违法解除劳动合同赔偿金。
法院判决:
交假学历、工作履历不诚信,该解雇!
劳动者在应聘时向用人单位提供的学历和工作履历是用人单位招工时重要的考量因素。本案中,席某某向某信息技术公司提供的个人简历中载明的学历和工作履历均存在虚假陈述,席某某的行为明显构成了欺诈。根据《劳动合同法》第二十六条第一款第一项之规定,双方之间的劳动合同无效。席某某采用欺诈手段建立劳动合同关系违反诚实信用原则,席某某的行为应当予以纠正,故某信息技术公司即使未与席某某订立书面劳动合同,亦不应承担相应的责任。此外,根据《劳动合同法》第三十九条第一款第五项之规定,用人单位在劳动者采用欺诈手段订立劳动合同的情况下享有依法解除劳动合同的权利。因此,席某某要求某信息技术公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额和违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求于法无据,不应予以支持。人民法院遂判决驳回了席某某的诉讼请求。
案例二:
施某于2006年1月9日入职某化工公司工作,双方于2014年1月6日签订无固定期限劳动合同,约定施某的岗位为管理部科长。
2015年10月29日公司向施某邮寄一份《书面警告记录》,内容为施某擅自删除大量工作相关文件,给公司造成损害,按公司规定给予书面警告处分。
2015年11月12日公司向施某邮寄第二份《书面警告记录》,内容为因施某交接工作怠慢及欺诈,按公司规定给予书面警告处分。
2015年11月公司向某理工学院进行查询施某学历情况,同年11月11日该院教务处回复《关于施某学历的调查报告》:“档案室存档的高考录取审批表中无此人录取信息;我校1998年也无电子商务专业;教育部学籍学历平台中无此人学历信息”;附件包括1995年入学的江苏籍学生名单。
2015年11月17日公司向公司工会提交《解雇理由通知书》,公司工会表示同意。当日公司向施某邮寄《书面警告记录》、《解除劳动合同通知书》,其中《解除劳动合同通知书》载明因施某学历欺诈及已收到三次书面警告,按照公司规定与其解除劳动合同。
施某向劳动人事争议仲裁委员会申诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金279606.67元,本案历经了仲裁、一审、二审。
法院判决:
公司在员工入职近十年再以学历问题解雇,属违法解雇!
中院经审理认为,公司解除与施某劳动合同理由有二,第一个理由是施某受到书面警告累计三次,但公司未能提供证据证实,故公司作出的警告处罚不当,其第一个解雇理由不成立。
关于第二个解雇理由施某学历欺诈问题。劳动者在应聘、订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈。当用人单位在招聘录用时只是把学历作为一般要件或者无特别要求,则不应以劳动者提供虚假学历为由认定双方签订的劳动合同无效。诚信、公平都是民法的基本原则。员工有如实提供入职信息的诚信义务,用人单位对员工的资历亦有注意审查之义务,故虚假学历对劳动合同效力的影响应有一个合理期限,不宜在劳动关系持续很长时间后仍作为劳动合同无效或者解除合同的事由。
本案施某提供虚假学历未达到欺诈的程度,并且没有给公司造成损失,也没有达到违背公司真实意思的程度。公司在施某入职近十年时,以其当初入职时学历虚假为由解除劳动合同不当,可以认定公司违法解除劳动合同。
案例分析:
通过这两个案例对比可以看出,劳动者应聘时提交的个人简历载明的学历和工作履历等信息与实际不符的,应当认定为劳动者以欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同,劳动合同无效。用人单位解除劳动合同后,劳动者请求支付未签订书面劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金的,不予支持。