很多企业用工过程中都会遇到，员工正常上班，突然就不来了，没有通知任何人也联系不上。这种情况下大多用人单位都会采取一种最简单的方式，就是什么都不做，当做我们通常所说的“自动离职”。

一般简单的方法都会存在一定的弊端，把不辞而别的员工当做“自动离职”，当做是劳动者单方解除劳动关系，实际上是没有法律依据的，存在很大的劳动争议隐患。

【案例】

王军2010年5月到某运输公司从事货车驾驶工作，工作内容为驾驶公司货车运送货物到目的地。

双方签订三年固定期限的劳动合同，约定王某工资为每月4000元。

2012年1月13日王某下班后没有跟公司任何人说明的情况下，第二天便不来公司上班了，公司也联系不上王某，就按其旷工处理。

公司规定连续旷工三天，按“自动解除劳动合同”处理，当王某三天不来上班后，公司便当做他已经“自动离职”，招用了新的司机代替。

2012年4月5日，运输公司收到仲裁通知，王某以未缴纳社会保险为由，要求公司支付经济补偿金、2012年1月至4月期间工资、失业保险待遇损失、加班工资等共计4万余元。

在仲裁过程中，王某称其2010年5月进入公司，公司没有为其购买社保，平时和节假日加班也未支付加班费。工作到2012年1月13日，老板突然通知他，最近没啥活干，让其回家休息一段时间等通知。

谁知这一休息就是三个月，当前往了解才知道自己已经被“自动离职”，自己的岗位已经被他人替代，听说还是老板亲戚。于是提出劳动仲裁。

仲裁过程中双方各执一词，但是都拿不出证据证明，从已有的举证可以看出，双方依然存在劳动关系，且运输公司没有为王某参加社会保险，以及没有支付2012年1月至4月期间工资。

故仲裁委判决，运输公司限期支付王某经济补偿金、失业保险待遇损失、未发工资等共计三万余元，其提出的加班工资请求因无法举证，不予支持。

上述案例中双方都不能举证的情况下各执一词，且不说双方辩词的真实性，用人单位的做法显然存在很大的风险。

 “自动离职”、“自动解除”等，无论在《劳动法》还是《劳动合同法》中都没有提及，法定劳动关系结束的两种方式为“解除”或“终止”。用工关系应当要清晰，要么劳动关系存续、要么劳动关系（解除或终止）而不应该出现法律未规定的状态。