企业的经营中，明确的升降职、升降薪制度更有利于员工能力的提升以及企业的发展。

但是对员工降职、降薪、解除等都是对劳动者权益有所损害，完全按照公司发展有利的方向制定，与相关的劳动法律又会有所相悖。

不合法的企业制度在劳动争议仲裁中不能作为有效证据，那么和员工约定解除条件行不行？

解除条件协议就是公司和员工约定达到某个条件下，双方解除劳动合同。这个协议有法律效应吗？

2013年3月胡某进入成都市某科技公司，担任销售部客户经理，签订3年劳动合同，试用期三个月。

在试用期间胡某表现良好，达到公司的录用条件，公司给与转正。

科技公司规章制度中对销售人员的升降职有明确的业绩要求，销售经理每个月业绩必须达到10万，连续3个月未达到业绩目标则降级为业务员。

2015年7-9月，胡某均没有达到经理级别的业绩要求，公司按照制度对胡某进行降级处罚。胡某不同意，与领导约定未来三个月平均每个月15万的业绩目标，并签订了《个人业绩计划》，协议中约定如果未能完成目标，自行提出离职。

2015年12月30日，胡某未能完成该销售业绩。某科技公司以胡某履行其自行离职的约定为由，要求胡某离职并收回了办公电脑、考勤卡等。胡某依照公司要求办理了离职手续，但不认为是自行离职。后胡某提出仲裁申请，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁委审理后认为，成都某科技公司与胡某约定了解除劳动合同条件，但该约定不符合法律规定，故公司要求胡某离职的行为构成违法解除，支持了胡某的仲裁请求。

在上述案例中用人单位还算是比较有风险意识的，有很多的企业，员工不能胜任工作直接解除劳动合同，是存在极大的赔偿风险的。

《劳动合同法》中规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。

上述案例中胡某未达成业绩目标，属于不能胜任工作，企业进行降职处理，是合法的。胡某即签订了《个人业绩计划》，公司按照其规定解除后又提出仲裁，有故意碰瓷的嫌疑，但也是用人单位对于用工风险防范意识的缺乏导致。